特定技能ビザを持つ外国人は、一定の条件を満たせば転職が可能です。しかし、たとえ同じ分野への転職であっても、「在留資格変更許可申請」が必要となり、許可が下りるまでの間は新しい職場で働くことができません。手続きを誤ると不法就労となるリスクもあるため、正しい知識と準備が不可欠です。
この記事では、転職を考える特定技能外国人や外国人を受け入れる企業に向けて、転職が可能かどうかの判断基準をはじめ、在留資格変更の流れや必要な手続き、許可条件、注意点を法律事務所が解説します。
目次
特定技能制度における「転職」の基本と法的性質
特定技能ビザは転職が可能
特定技能制度では、制度の概要を理解したうえで外国人が一定の条件（同一の業務区分内（または試験に合格した別分野）など）を満たせば、外国人の意思による転職が可能です。この点は、原則として実習先の変更が制限されてきた技能実習制度とは大きく異なります。特定技能は、人手不足が深刻な産業分野で即戦力となる人材を受け入れる制度であり、制度上も一定の範囲で転職が認められています。
ただし、「可能」というのは、日本人の一般的な転職とまったく同じ意味ではありません。業務区分、分野、受け入れ機関、支援体制などの条件を満たし、必要な手続きを経ることが前提です。
注意！同じ仕事でも「在留資格変更許可申請」が必須
一般的に「転職」というと会社が変わるだけと思われがちですが、特定技能においては、勤務先が変わる＝「指定書（パスポートに添付される書類）の内容が変わる」ことを意味します。そのため、たとえ同じ職種（例：建設から建設、介護から介護）であっても、「在留資格変更許可申請」を行う必要があり、今現在の在留カードの期限が残っているから、そのまま別の企業で働けるとは考えない方が安全です。在留資格の「更新」ではなく、「変更」であることにも注意が必要です。新しい会社での業務開始は、原則として必要な申請を行い、許可を受けた後に進めるべきです。許可を受ける前の就労は、企業側にとっても本人側にとっても大きなリスクになります。
分野の変更を伴う転職の場合（試験合格の必要性）
別の特定産業分野へ転職を希望する場合は、さらに注意が必要です。例えば、介護分野で働いていた人が宿泊分野へ、農業分野で働いていた人が飲食料品製造業分野へ、工業製品製造業分野で働いていた人が自動車整備分野へ移る場合などには、転職先の分野で求められる技能水準を満たしていることを示さなければなりません。一般的には、その分野に係る技能試験の合格や、日本語能力の要件充足が問題になります。
また、同じ「特定技能」という名前でも、どの分野の、どの業務区分に従事するのかで扱いが異なることがあります。したがって、本人としては「前に特定技能で働いていたから大丈夫」とは考えず、企業側も「特定技能の経験者だから採用できるだろう」と早合点しないことが大切です。本人の合格証明書、従前の業務内容、これから従事する業務の関係を整理したうえで、必要な書類や申請を準備する必要があります。
・特定技能ビザの申請について｜取得の要件とポイントを法律事務所が解説
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転職が認められるための3つの必須要件
【外国人本人】技能水準と日本語能力の証明
外国人本人が、転職先の業務に従事するための技能水準を満たしていることが必要です。特定技能では、分野ごとに技能試験や日本語試験が用意されており、原則としてそれらに合格していることが前提になります。もっとも、同一の業務区分内で転職する場合や、技能実習2号を良好に修了した場合など、制度上の整理により一部の試験が免除されることもあります。
ただし、試験免除があるかどうかは、単純に、特定技能経験があるか、だけで決まるわけではありません。どの分野で、どの業務に従事してきたか、どの試験に合格しているか、今回の転職先でどの業務を行うかによって必要な資料は異なります。本人としては、在留資格に係る書類、合格証明書、経歴資料などを整理し、自分が新しい業務に適切に従事できることを示せるように準備することが重要です。
【受入れ機関】特定技能所属機関としての適格性
新しい転職先企業も、特定技能外国人を受け入れるための条件を満たしていなければなりません。代表的な要件としては、日本人と同等以上の報酬を支払うこと、労働関係法令を守っていること、社会保険の加入や税に関連する義務を履行していること、欠格事由に該当しないこと、過去１年以内に、特定技能外国人と同種の業務に従事する労働者を非自発的に離職させていないことなどが挙げられます。単に人手不足だから採用したい、というだけでは足りないのです。
特に初めて特定技能外国人を受け入れる企業では、審査が厳格になる傾向があります。必要な書類の種類が多く、雇用契約書、会社に関する資料、受け入れ体制を示す書類などの内容に不整合があると、追加資料の提出を求められることもあります。企業側は、採用の可否だけではなく、特定技能所属機関として適格か、という視点で事前確認を行うことが大切です。
【支援体制】1号特定技能外国人支援計画の策定
1号特定技能外国人を受け入れる場合には、支援計画の策定と実施体制の整備も必須です。新しい企業において、支援責任者や支援担当者を配置して自社で支援を行う方法もあれば、登録支援機関に支援業務を委託する方法もあります。いずれの場合でも、制度上求められる支援が実際に行えることが前提です。
支援の内容には、事前ガイダンス、生活オリエンテーション、相談対応、住居確保や公的手続きに関する情報の提供、日本語学習の機会に関する案内などが含まれます。転職だからといって、これらの支援が不要になるわけではありません。むしろ、転職直後は本人にとって生活環境や職場環境が変わるため、支援体制が不十分だとトラブルが起こりやすくなります。企業としては、採用後の運用も見据えて支援計画を整える必要があります。登録支援機関へ委託する場合でも、丸投げすればよいわけではなく、どの支援を誰が、いつ、どのように行うのかを把握しておくことが重要です。例えば、相談窓口の紹介、生活ルールの説明、行政手続きの案内等が形だけになっていないかまで確認しておくことで、受け入れ後の混乱を防ぎやすくなります。こうした多岐にわたる支援義務や法的要件を正しく理解し、コンプライアンスを遵守した受け入れ体制を構築するためには、ビザに詳しい弁護士、行政書士に相談するとよいでしょう。
転職（在留資格変更許可申請）の具体的な手続きフロー
内定から雇用契約締結まで
転職の実務では、まず新しい企業から内定を受け、特定技能雇用契約書等の準備を進めます。この段階では、従事する業務の内容、報酬、就労場所、支援体制などが制度に適合しているかを確認することが重要です。同時に、前の会社からの退職手続きも並行して進め、退職証明書など後で必要になる書類を漏れなく取得しておく必要があります。
特に注意したいのは、退職時期と新しい契約開始時期の関係です。前職を早く辞め過ぎると無収入期間が長くなり、逆に新しい会社の入社日を先に設定し過ぎると、許可前就労の問題が生じやすくなります。本人、企業、登録支援機関、専門家がいる場合はその専門家の間で、いつ退職し、いつ申請し、いつ働き始めるのかという具体的な時間軸を共有しておくことが大切です。
事前ガイダンスと健康診断の実施
転職であっても、新しい受入れ機関又は委託を受けた登録支援機関による事前ガイダンスが必要になります。事前ガイダンスでは、仕事内容、労働条件、保証金徴収の禁止、相談先、入国後又は転職後の支援内容など、本人が安心して働くために必要な情報を説明します。過去に一度説明を受けているから今回は不要、とはならない点に注意が必要です。
また、提出書類の内容や本人の状況によっては、健康診断に関する資料の準備が必要になる場合があります。直近の健康診断から相当期間が経過しているケースや、提出書類一覧上で健康診断個人票等が求められるケースでは、早めに確認しておくと手続きが進めやすくなります。必要書類は分野や状況によって異なるため、最新の提出書類一覧で確認しながら準備することが大切です。
入管への申請・審査期間・許可受領
必要書類が整ったら、住居地を管轄する地方出入国在留管理局に在留資格変更許可申請を行います。申請では、本人に関する書類、受入れ機関に関する資料、分野に係る資料などを提出します。審査期間（標準処理期間）は、１か月から２か月とされていますが、事案や混雑状況によって異なります。4月入社の外国人の申請が増える1月〜3月などは、通常よりも審査に時間がかかる可能性があります。直前に準備を始めるのではなく、余裕を持って進めることが重要です。
そして許可がおり、新しい在留カードとパスポートに添付された新しい機関名が指定された指定書を受け取って、初めて転職先での業務開始が可能になります。企業としては、採用を急いでいる場合でも、許可前に現場へ入れるような運用は避けるべきです。本人にとっても、焦って働き始めると、その後の在留資格や次回申請に悪影響を及ぼすおそれがあるため、正式な許可受領まで慎重に対応する必要があります。特に、面接時になされた業務内容や雇用契約書上の業務内容と、実際の業務内容が異なると、申請書類との整合性に問題が生じやすくなります。採用担当者、現場責任者、登録支援機関の間で説明内容をそろえ、提出資料と実際の運用が一致しているかを確認しておくことが重要です。
忘れてはいけない入管への届出義務と期限
【外国人本人】契約機関に関する届出
特定技能外国人本人は、前の会社との契約終了や、新しい会社との契約締結について、出入国在留管理庁に届出を行う必要があります。一般に、これらの届出は事由が生じた日から１４日以内に行うことが求められます。契約機関との契約が終了した場合の届出も、新たな契約機関と契約を締結した場合の届出も、どちらか一方だけを済ませればよいわけではありません。
届出を怠ると、直ちに在留資格がなくなるとは限りませんが、次回の在留申請や審査で不利益に評価される可能性があります。本人としては、退職や採用という大きな出来事に気を取られがちですが、届出期限は短いため、必要書類や提出方法を早めに確認し、１４日以内に対応できるよう準備しておくことが重要です。
【前の企業】受入れ困難に係る届出等
前の企業側にも、「特定技能所属機関による特定技能雇用契約に係る届出」を行う必要があります。特定技能雇用契約が終了した際には、変更が生じた日から１４日以内に提出が必要です。本人の自己都合退職を除き、「特定技能所属機関による受入れ困難に係る届出」が必要な場合があり、その場合も１４日以内に提出が必要となります。
退職時は、現場では引継ぎや人員確保の対応に追われがちですが、制度上の届出を後回しにすると問題になります。特定技能外国人を受け入れている企業は、通常の退職手続きとは別に、入管対応が必要であることを理解しておく必要があります。本人側の届出と会社側の届出は別物なので、双方で役割分担を確認しておくと安全です。
【新しい企業】雇用後の定期届出
新しい企業は、雇用契約の締結・変更・終了や支援計画の変更など、必要に応じて随時届出を行う必要があります。また、定期届出制度については近年見直しが行われており、最新の運用要領や作成要領に従って確認する必要があります。過去のネット情報や社内資料をそのまま使うのは危険です。最新の一覧や様式がどうなっているかを、出入国在留管理庁の公表資料で確認する姿勢が欠かせません。
つまり、企業として重要なのは、以前こうだったから今回も同じ、と考えないことです。制度運用は見直されることがあり、必要書類や提出時期が変わる場合があります。採用後は、受入れ状況、支援実施状況、活動状況等に関する報告も含め、最新の公的資料を基準に期限管理を行うことが大切です。社内担当者が変わると対応漏れが起こりやすいため、いつ、誰が、どの届出を行うのかを一覧化しておくと実務上は安全です。
転職活動中の在留資格リスクと注意すべき禁止事項
３か月ルールと在留資格取消しリスク
特定技能外国人が退職した場合でも、直ちに帰国しなければならないわけではありません。就職活動を行っているのであれば、少なくとも在留期間の範囲内で在留が認められる余地があります。しかし、正当な理由なく特定技能としての活動を3か月以上行っていない場合には、在留資格取消しの対象となる可能性があります。
この３か月は、安全に無職でいられる期間を保証するルールではありません。重要なのは、本人が実際に転職活動を行っているか、届出を適切に行っているか、次の受け入れ先を探すための行動を取っているかという点です。ハローワークの相談記録、応募履歴、面接記録など、求職活動を行っていることが分かる資料を残しておくと、後で状況を説明しやすくなります。
許可前の就労は禁止
新しい会社で早く働きたいと思っても、在留資格変更許可申請の前後を問わず、必要な許可が整う前に就労を開始するのは非常に危険です。試用期間だから、研修だから、アルバイトだからという理由であっても、許可前に業務へ従事すれば、不法就労と評価されるおそれがあります。企業側が善意で受け入れていたとしても、それで問題が消えるわけではありません。
転職の現場では、人手不足を理由に、少しだけ先に入ってほしい、という場合があります。しかし、本人の在留資格は、指定された機関で、指定された活動を行うことを前提に成り立っています。許可前の就労は、後から説明が難しいだけでなく、今後の申請や審査にも悪影響を与えかねません。急いでいる場合でも、正式な許可を待つ姿勢が重要です。
転職回数が多い場合の審査への影響
特定技能の転職について、法的に回数制限はありませんが、短期間での転職を繰り返している場合、審査において事情確認がより慎重になる可能性があります。なぜ退職したのか、なぜその転職先を選んだのか、業務内容や雇用条件に問題はなかったのかなど、説明が求められる場面も考えられます。特に、本人の説明と企業側の説明、提出した資料の記載内容が食い違っていると、追加の確認や補足資料の提出を求められることがあります。
特に企業側から見ると、採用しようとしている外国人が過去に短期間で複数の所属機関を移っている場合には、経歴資料や理由の整理を丁寧に行うことが重要です。本人にとっても、転職理由を客観的に説明できるよう準備しておくことで、不要な誤解を避けやすくなります。回数だけで直ちに不許可になるわけではありませんが、説明と資料の整合性はより重視されると考えておいた方がよいでしょう。
特定技能の転職についてまとめ
専門家への依頼が推奨される理由
特定技能の転職は、単に新しい勤務先を見つければ終わる手続きではありません。本人の試験合格状況や在留資格、転職先の分野・業務、企業の受入れ要件、支援計画、各種届出、申請時期など、多くの条件を同時に整理する必要があります。書類の量も多く、実務上は新規取得に近い労力が必要と言えます。この点で、転職案件は、前に特定技能で働いていたから簡単、とは言いにくく、案件ごとに必要な確認事項を洗い出して対応する姿勢が求められます。
また、前の会社の退職日と新しい会社の入社予定日をどう調整するか、無給期間をできるだけ短くしつつ、許可前就労を避けるにはどうするかといったスケジュール管理も重要です。さらに、制度運用や提出書類は見直しが行われることがあるため、古い情報のまま進めると不許可や追加資料の原因になりかねません。スムーズな許可取得とコンプライアンスの確保のためには、ビザに詳しい専門家へ相談しながら進めることが有効です。
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執筆者：弁護士小野智博
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