コンプライアンス

海外進出・海外展開:アメリカで残業手当の計算方法について見直しが進行中|現地法人の労働問題を防ぐために

by 弁護士 小野智博

はじめに

現在、アメリカ政府では残業規制を見直すための提案がされており、それを受けてアメリカ合衆国労働省(United States Department of Labor:DOL)から、2019年3月29日、残業手当の評価方法に関する具体的な規則制定案が公表されました。制定案公表後、パブリックコメントや審議を経て、2019年12月16日、最終規則が公表され、2020年1月15日から効力を発しています。

公正労働基準法(The Fair Labor Standards Act:FLSA)では、週労働時間当たり40時間を超える労働時間について、「通常の賃金(Regular Rate of Pay:RROP)」の1.5倍の時間外勤務手当を追加するよう規定されています。しかし、これまで通常の賃金の内容について明確な規定がなく、残業代の計算と絡んでしばしば問題となっていました。

今回、公表された「最終規則:公正労働基準法に基づく通常の賃金(Final Rule: Regular Rate under the Fair Labor Standards Act)」では、雇用主が従業員の残業手当を計算するための基礎となる通常の賃金に何を含めるか、あるいは何を除外するかを規定しています。この規則による基準の明確化によって、残業代の支給不足の発生やそれに伴う従業員からの訴訟を防ぐことにつながることが期待されています。

本稿では、残業代の計算において基準となる通常の賃金に関する、新しい規則の具体的な内容を説明するとともに、その規則が雇用主や従業員に与える影響について紹介します。海外進出の際には現地の雇用ルールを遵守することが不要なトラブル回避のために非常に重要です。アメリカで既に事業を行っている企業や、今後アメリカへの海外進出を視野に入れている企業の方は、本稿を参考にしていただき、正しく残業代を計算することをお勧めします。

最終規則の具体的な内容

FLSAにおいては「従業員の通常賃金は、従業員が『仕事のために』受け取った『定額』報酬の合計を、時間数で割ったもの」と定義されています。しかしながら、この定義では、従業員に付与される様々な福利厚生が、通常の賃金に含まれるのかどうか不明瞭でした。そこで、今回公表された規則では、どの種類の福利厚生項目を通常の賃金に含め、あるいは除外する必要があるのかを明確にしています。具体的には以下の項目が通常の賃金から除外されます。

上記で挙げられた除外項目以外については、雇用主としてどのように判断すればよいのでしょうか。通常の賃金として含むか含まないかについては、それが「仕事に対して受け取った時間給に相当するものかどうか」ということが判断基準のポイントになります。

例えば、持ち帰りの仕事を自宅で行うことや帰宅後に仕事に関する電話対応を行うことは仕事の時間としてカウントされうるのです。また、シフト時間前後の準備や片付けに関しても、業務に費やした時間と考えられます。

一方で、食事の時間や待機時間で自由に読書などができる時間、仮眠時間、通勤時間については、仕事をしているとはいえないため、通常の賃金にはカウントされません。ただし、もし通勤中に業務メールの時間をチェックしている場合には対象となり得るでしょう。

規則制定案に対するパブリックコメントの募集

2019年3月29日、規則制定案公示(NPRM:Notice of Proposed Rulemaking)が連邦官報に発表され、その後、パブリックコメントが募集されました。当初は、2019年5月28日にパブリックコメントの募集が終了する予定でしたが、弁護士団体、労働組合、人権団体からの要請を受け、2019年6月12日まで延長されると2019年5月13日に発表がありました。パブリックコメントの中で反対派からは「通常の賃金に対する明確な除外項目が定められることで、残業代の計算の基礎になる通常の賃金が低くなり、結果として従業員に対する残業手当が減ってしまう」という声も上がっていました。

その後、2019年12月16日に最終規則が公表され、2020年1月15日から新しい規則が有効となっています。

海外進出・海外展開への影響

これまでの公正労働基準法では、通常の賃金に何が含まれるかについて明確な規定がなかったため、その解釈を巡り多くの訴訟が引き起こされ、しばしば矛盾する司法判断が下されるなど混乱が生じていました。また、このような理由を背景に、企業側としては残業代の増加を回避するため従業員へ福利厚生を多く提供することに積極的ではなかったといわれています。

今回の規則では、通常の賃金に含める必要のない具体的な項目を明確にすることに焦点が当てられています。何十年も更新されていなかった規則が本規則制定案により明確にされることによって、これまで職場慣行で定められていた通常の賃金とそれに基づく残業代の計算が、より適切に行われるようになるでしょう。

今後、多くの州で通常の賃金の計算基準として連邦基準を採用する可能性が高くなります。ただし、各州が独自に規制を定める可能性もあるため、企業側としては会社の所在地を管轄する州当局が今後どのように規制を進めていくのか注視する必要があるでしょう。

海外進出の際には、その国のルールをしっかりと理解し、遵守することが大切です。現地の法令・規則を守ることは、企業イメージの保護はもちろん、不要なトラブル発生を避けることにも繋がります。特にアメリカでは、従業員が自らの権利を実現するために、雇用主を訴えるケースは珍しくありません。残業代の不足は訴訟につながりやすいトピックですので、企業側としては法令・規則に適った運用ができているかどうか、十分に注意することが大切です。

 

※本稿の記載内容は、2020年3月現在の法令・情報等に基づいています。

 

 

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