【弁護士解説】外国人労働者の最低賃金は？違法にならないために雇用企業が注意すべきポイントを解説

「外国人雇用における最低賃金」について、外国人を雇用しようとする企業の担当者の皆様は、次のようなお悩みや課題があるのではないでしょうか。

「最低賃金って何？外国人にも適用されるの？」

「業務委託には最低賃金は適用されないって聞いたけど本当？」

「最低賃金でもビザ更新はできる？」

「最低賃金とはいえ低くはない。外国人に少しでも早く長く活躍してもらうために必要なことは何？」

この記事では、外国人雇用における最低賃金や、就労ビザ更新の収入基準について専門の弁護士が分かりやすく解説します。

最低賃金とは

 

最低賃金とは、最低賃金法に基づいて、使用者が労働者に支払わなければならない賃金の最低限度を定める制度です。

仮に労働者本人が「時給900円でも構いません」と同意していたとしても、その地域の最低賃金が1,100円であれば、時給900円という合意がそのまま有効になるわけではありません。

最低賃金を下回る部分は無効となり、最低賃金額と同額の定めをしたものとして扱われます。

最低賃金には、大きく分けて「地域別最低賃金」と「特定（産業別）最低賃金」があります。

地域別最低賃金は、原則としてその都道府県内で働くすべての労働者に適用されます。

正社員だけではなく、パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員など、名称や雇用形態は問いません。

一方、特定最低賃金は、特定の地域・産業について地域別最低賃金より高い最低賃金を定める制度です。

両方が適用される場合には、基本的に高い方の最低賃金を確認する必要があります。

全国の最低賃金額

最低賃金は例年改定されています。

2026年の地域別最低賃金は9月３日に公表されました。

2026年の地域別最低賃金の一覧は以下の通りです。

北海道　1,131円
青森　　1,090円
岩手　　1,090円
宮城　　1,098円
秋田　　1,090円
山形　　1,092円
福島　　1,094円
茨城　　1,136円
栃木　　1,125円
群馬　　1,120円
埼玉　　1,196円
千葉　　1,195円
東京　　1,280円
神奈川　1,279円
新潟　　1,108円
富山　　1,119円
石川　　1,113円
福井　　1,112円
山梨　　1,113円
長野　　1,117円
岐阜　　1,121円
静岡　　1,154円
愛知　　1,195円
三重　　1,143円
滋賀　　1,136円
京都　　1,180円
大阪　　1,231円
兵庫　　1,172円
奈良　　1,107円
和歌山　1,101円
鳥取　　1,090円
島根　　1,092円
岡山　　1,104円
広島　　1,141円
山口　　1,101円
徳島　　1,103円
香川　　1,092円
愛媛　　1,093円
高知　　1,086円
福岡　　1,114円
佐賀　　1,095円
長崎　　1,087円
熊本　　1,092円
大分　　1,096円
宮崎　　1,085円
鹿児島　1,090円
沖縄　　1,086円

最低賃金の変更時期

最低賃金は、10月に改定されることが一般的です。

しかし、全国一律に10月1日から変更されるわけではありません。
都道府県ごとに発効日が決められるため、地域によって新しい最低賃金が適用される日が異なることがあります。
近年は発効日が後ろ倒しとなる地域もみられましたが、再び10月の発効を意識する動きが強くなっています。

毎年夏頃に改定案が発表されますので、確認しておくとよいでしょう。

また、外国人を雇用している会社では、この発効日の確認が特に重要です。

外国人にも最低賃金は当然に適用されます。
そのため、最低賃金以上の給与を支払う必要があります。
発効日に気付かず、従前の最低賃金額の支払いしかしていないと、未払い賃金となりビザ申請に影響が出る可能性があります。

外国人本人が最低賃金の改定時期や日本の賃金制度を十分に理解していないこともあります。
会社側で毎年秋頃に最低賃金額と発効日を確認し、必要に応じて給与額を見直すとともに、本人にも「いつから、いくらに変わるのか」を分かりやすく説明しておくことが大切です。

外国人にも最低賃金は適用されるのか

 

外国人にも最低賃金は適用されます。

日本国内で労働者として働く以上、国籍にかかわらず、原則として労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの労働関係法令が適用されます。

また、労働基準法第3条では、使用者が労働者の「国籍」を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について差別的な取扱いをすることを禁止しています。

つまり、

「外国人だから日本人より安くてもいい」

「日本語を勉強中だから最低賃金未満でもいい」

という取扱いは認められません。

技能実習、特定技能、技術・人文知識・国際業務など、どのような在留資格で働いているかにかかわらず、日本人と同じ労働している「労働者」である以上、最低賃金法の適用を受けます。

外国人の平均賃金について

では、実際に外国人はいくらくらいの給与を受け取っているのでしょうか。

厚生労働省の「令和7（2025）年賃金構造基本統計調査」によると、外国人労働者全体の所定内給与額の平均は月額25万4,300円です。

在留資格別に見ると、

• 専門的・技術的分野（特定技能を除く）：31万3,200円
• 特定技能：22万1,400円
• 身分に基づく在留資格：31万1,100円
• 技能実習：19万300円
• その他：22万8,300円

となっています。

なお、この「賃金」は、残業代などの超過労働給与を除いた所定内給与額の平均です。

もちろん、平均額通りに「外国人には25万円払わなければならない」という基準として使うものではありません。

年齢、経験、職種、地域、企業内バランスなどによって適正な給与水準は変わります。

一方で、優秀な人材を確保するためには、求人を出す際に最低賃金以上の給与額にするだけでなく、実際の採用市場でどの程度の賃金が支払われているかも考える必要があります。

最低賃金ギリギリの求人で募集をかけても、より条件のよい企業があれば、当然そちらに応募が集まりやすくなるためです。

同一労働同一賃金について

外国人雇用について、「同一労働同一賃金だから、日本人と外国人は必ず同じ給与にしなければならない」と説明されることがありますが、少し整理が必要です。

いわゆる「同一労働同一賃金」は、主として正規雇用労働者とパートタイマー・有期雇用労働者などの非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくすための仕組みです。

したがって、「外国人だから」という理由だけで直接この制度が問題になるわけではありません。

外国人についてより重要なのは、労働基準法第3条です。

国籍だけを理由として日本人より低い賃金を設定することはできません。

もちろん、仕事内容、経験、能力、役職、責任の程度などに合理的な違いがあれば、賃金に差があること自体が直ちに問題になるわけではありません。

重要なのは、

「外国人だから安い」

のではなく、

「担当業務や経験、能力、責任の違いによって給与が決まっている」

と説明できる賃金制度になっていることです。

さらに、「技術・人文知識・国際業務」では、入管法上も、日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上の報酬を受けることが基準として定められています。

そのため、労働法上最低賃金をクリアしていても、在留資格上の給与要件を満たさない可能性がある点には注意しましょう。

業務委託であれば最低賃金は関係ないのか

外国人と雇用契約ではなく「業務委託契約」を締結した場合はどうでしょうか。

真正な業務委託であり、その人が労働基準法上の「労働者」に該当しないのであれば、原則として最低賃金法は適用されません。

たとえば、1件○円、1案件○万円という形で独立した事業者として企業と対等な立場で業務を受託している場合などです。

契約書のタイトルを「業務委託契約書」にすれば自動的に労働者ではなくなるわけではありません。

厚生労働省も、労働者に該当するかどうかは契約の名称ではなく、実際の働き方を見て判断するとしています。

具体的には、

• 仕事を断る自由があるか
• 業務遂行について具体的な指揮命令を受けているか
• 勤務する時間や場所が拘束されているか
• 本人以外の人が代わって仕事をすることができるか
• 報酬が仕事の完成に対する対価なのか、働いた時間に対する対価なのか
• 事業者としての独立性があるか

などを総合的に判断します。

たとえば「業務委託」としているにもかかわらず、会社が毎日の出勤時間を指定し、上司が具体的に業務を指示し、欠勤する場合には会社の許可が必要で、時給で報酬を支払っているという状態であれば、実態として労働者と判断される可能性があります。

その場合には、最低賃金をはじめ労働関係法令が適用されます。

ビザ更新に必要な収入とは

雇用の場合

会社に雇用されている場合には、まず最低賃金を満たしていることに加え、日本人が同じ業務に従事する場合と同等額以上の報酬を受けることが求められます。

そのうえで、ビザ更新では継続的に安定した収入を得られているかも確認されます。

実務上は年収300万円程度が一つの目安として考えられることがありますが、これは絶対的な基準ではありません。

300万円を下回っていても、雇用が安定していることや生活状況などを踏まえ、更新が認められるケースはあります。

反対に、年収300万円以上であれば必ず更新できるというものでもありません。

仕事内容が在留資格に該当しているか、適正な雇用・労働条件となっているかなども含めて総合的に審査されます。

業務委託の場合

業務委託の場合も、「年収○万円以上」という明確な基準があるわけではありません。

ただし、雇用契約とは異なり、毎月一定の額の給与が保証されていないケースも多いため、継続して仕事を受注し、安定した収入を得られることを説明できるかが重要になります。

たとえば、業務委託契約書や過去の報酬実績などから、

• 今後も継続して業務を受注できること
• 一定程度の収入が見込まれること
• 日本で安定して生活を続けられること

などを示していくことになります。

業務委託の場合は、社会保険や雇用保険、労災保険といった雇用されていたら入れる公的保険への加入がありません。

その分、何かあったときに生活に困りやすいという懸念点もあります。

明確な基準があるわけではありませんが、年収300万円を一つの目安とするだけでなく、400万円以上の安定した収入があれば、生活の安定性という点ではより説明しやすくなります。

また、収入が高かったとしても経費を沢山計上すると、税金が少なくなります。

収入に反して納税額が少ない課税証明書を提出すると「手残りが少なく、生活が不安定なのではないか」と懸念される可能性もありますので、過度な経費計上や節税はしない方がよいでしょう。

外国人に少しでも長く活躍してもらうために

相談しやすい環境をつくる

外国人労働者に長く働いてもらうためには、まず「困ったときに相談できる環境」をつくることが大切です。

外国人労働者の場合、仕事そのものだけでなく、日本語、職場のルール、生活習慣など、さまざまな場面で分からないことが出てきます。

しかし、本人からすると、

「こんなことを聞いても大丈夫だろうか」

「何度も質問すると迷惑に思われないだろうか」

と遠慮してしまうこともあります。

そのため、単に「何かあったら相談してください」と伝えるだけではなく、相談する相手を明確にしておくことが重要です。

たとえば、外国人労働者の相談を受ける担当者を決めたり、入社後しばらくは定期的に面談の機会を設けたりするとよいでしょう。

会社側から定期的に声をかけることで、小さな不満や困りごとを早い段階で把握できます。

問題が大きくなってから対応するよりも、日頃から話しやすい関係をつくっておくことが、結果として離職防止につながります。

また、入社時のオリエンテーションでは、相談担当者の紹介に加え、困ったときの連絡方法や相談できる内容についても具体的に説明しておくとよいでしょう。

可能な限り母国語に訳した業務マニュアルを渡す

業務マニュアルや社内ルールについても、可能な範囲で外国人労働者が理解しやすい言語に翻訳しておくことをおすすめします。

日本語で日常会話ができる外国人であっても、業務上使用する専門用語や細かな社内ルールまで正確に理解できるとは限りません。

特に、

• 業務の手順
• 欠勤や遅刻をするときの連絡方法
• 有給休暇などの申請方法
• 安全衛生上の注意事項
• 緊急時の対応
• 社内で禁止されている行為

などは、誤解があると業務上のトラブルにつながりやすい部分です。

会社側としては「説明したつもり」であっても、本人が十分に理解できていなければ、後になって「聞いていない」「知らなかった」という問題になってしまうことがあります。

すべての書類を翻訳する必要はありませんが、重要なルールや業務手順については、可能な限り母国語や本人が十分に理解できる言語で用意しておくと安心です。

外国人労働者にとって分かりやすくなるだけでなく、会社側にとっても教育の効率化やトラブル防止につながります。

文化や生活面への配慮をする

外国人労働者の定着を考えるうえでは、文化や生活習慣の違いについても一定の配慮が必要です。

もちろん、日本で働く以上、会社のルールを守ってもらうことは必要です。

しかし、国によって文化や生活習慣、仕事に対する考え方は異なります。

日本では一般的な習慣やサービスであっても、外国では馴染みがないというケースもあるでしょう。

また、宗教上の習慣や食事、一時帰国、家族との関係など、日本人とは異なる事情がある場合があります。

ここで大切なのは、外国人労働者から希望があったときに、すべてを受け入れることではありません。

まずは、

「なぜそのような希望があるのか」

を確認し、会社として対応できる範囲を話し合うことです。

たとえば、母国のイベントのためにまとまった休暇を取得したいという希望がある場合にも、突然長期間休まれてしまえば会社は困ります。

一方で、あらかじめ相談するルールをつくり、早い段階で予定を共有してもらえば、会社側も人員配置を調整しやすくなります。

文化や価値観の違いをすべて理解することは難しいですが、お互いの事情を伝え合える環境をつくるだけでも、不要なすれ違いを減らすことができます。

「外国人だから特別扱いをする」ということではなく、背景の違いを理解したうえで、会社として可能な範囲で調整するという考え方が大切です。

助成金の活用も考える

外国人労働者が働きやすい環境を整える会社を支援する助成金もあります。

雇用労務責任者の選任をしたり、就業規則や業務マニュアルを多言語化したりすることで、人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）の対象となる可能性があります。

外国人労働者の定着に向け、就労環境を整えたい場合に活用するとよいでしょう。

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※本稿の内容は、2026年９月現在の法令・情報等に基づいています。
本稿は一般的な情報提供であり、法的助言ではありません。正確な情報を掲載するよう努めておりますが、内容について保証するものではありません。

執筆者：弁護士小野智博
弁護士法人ファースト&タンデムスプリント法律事務所

 

 

 

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