外国人労務マネジメント

外国人採用の方法について/ 一般募集と派遣受入れで人材を確保するために

by 弁護士 小野智博

はじめに

総務省発表の人口動態調査によると、日本の主な働き手となる15歳以上65歳未満の人口(生産年齢人口)が1995年をピークに減少しており、今後も減少傾向が続くことが予測されます。このことは、年々企業が必要とする人材を日本人だけで補うことが難しくなることを意味します。今後、企業が優秀な人材の獲得について考えた場合、不可欠となるのは優秀な外国人材の活用です。
本稿では、これから外国人材の獲得を検討される企業に対し、「一般募集」による採用と「派遣受け入れ」による採用について、ポイントと注意点等をご説明します。

 

外国人労働力の獲得方法

企業が外国人労働力の獲得を考えた場合、大きく分けて二つの方法が存在します。一つは、自社での直接採用を目的とした「一般募集」、もう一つは、人材派遣会社を通しての「派遣受入れ」になります。

では、一般募集と派遣受入れとはどのようなものか、以下にご説明いたします。

 

一般募集について(在留資格の基本的な説明)

一般募集とは、新卒採用・中途採用を問わず、企業が求める知識や経験を持った外国人を企業が直接採用することをいいます。企業が外国人を一般募集により獲得しようと考えた場合、最初に問題となるのが、その外国人が就労に適した在留資格(ビザ)を持っているか、又は企業が適切な在留資格のサポートをする事ができるかになります。そのため、まずは日本における主な就労可能な在留資格についてご説明します。

 

就労可能な在留資格について

現在日本が交付している就労可能な在留資格は、主に「身分系の在留資格」と「就労系の在留資格」の二つになります。各々就労に関する制限等が異なるため個別にご説明します。

 

身分系の在留資格

この在留資格は、申請者の身分や地位(例:日本人の配偶者等の身分)に対し交付される在留資格です。特徴は、就労に対する制限などがなく、日本人と同じようにどのような仕事にも就くことができる点です。

しかし、就労に制限が無いものの、在留資格の種類や当該在留資格の継続年数等によって在留期間が異なります。身分系在留資格の種類は4つに別れ、在留期間や申請の該当者は以下になります。

 

永住者

該当例:法務大臣から永住の許可を受けた者

在留期間:無制限

 

日本人の配偶者等

該当例:日本人の配偶者・子・特別養子

在留期間:5年、3年、1年又は6ヵ月

 

永住者の配偶者等

該当例:永住者・特別永住者の配偶者及び本邦で出生し、その後引き続き在留している子

在留期間:5年、3年、1年又は6ヵ月

 

定住者

該当例:第三国定住難民、日系3世、中国残留邦人等

在留期間:5年、3年、1年又は6ヵ月又は法務大臣が個々に指定する期間(5年を超えない範囲)

 

永住者の在留資格は、在留期限が無期限であるため雇用するには最も適した在留資格になります。しかし、永住者の在留資格の申請には、原則日本に10年以上在留資格を持ち在留することが必要であり、特例として日本人の配偶者等、永住者の配偶者等については実態を伴った婚姻が3年以上(うち日本在留期間が1年以上)、定住者については5年以上継続して日本に在留することが必要になります。審査も他の在留資格よりも厳しく、取得が難しいとされています。

また、日本人の配偶者や、永住者の配偶者として在留資格の交付を受けている外国人については、婚姻の継続が在留資格の要件であるため、離婚した場合、一定の猶予期間内に日本人と再婚する事が無ければ、基本的には在留資格の取り消しの対象になります。他の日本人や永住者との再婚予定は無いが引き続き日本に在留したい場合は、身分系の在留資格から就労系の在留資格へ変更することが必要となります。

 

就労系在留資格

現在日本が交付している就労系の在留資格は、専門性の高い知識を必要とする仕事にのみ交付され、単純作業といった内容の仕事では在留資格を取得することはできません。また、それぞれの在留資格に認められている活動の範囲内で就労することが要件となっています。就労系在留資格の種類や該当する職種の例は以下になります。

 

教授(該当例:大学教授、助教授、助手など)

芸術(該当例:作曲家、作詞家、画家、彫刻家、工芸家、写真家など)

宗教(該当例:僧侶、司教、宣教師等の宗教家など)

報道(該当例:新聞記者、雑誌記者、編集者、報道カメラマン、アナウンサーなど)

経営・管理(該当例:会社社長、役員など)

法律・会計業務(該当例:日本の資格を有する弁護士、司法書士、公認会計士、税理士など)

医療(該当例:日本の資格を有する医師、歯科医師、薬剤師、看護師など)

研究(該当例:研究所等の研究員、調査員など)

教育(該当例:小・中・高校の教員など)

技術・人文知識・国際業務(該当例:理工系技術者、IT技術者、外国語教師、通訳、コピーライター、デザイナーなど)

企業内転勤(該当例:同一企業の日本支店(本店)に転勤する者など)

介護(該当例:介護福祉士の資格を有する介護士など)

興行(該当例:演奏家、俳優、歌手、ダンサー、スポーツ選手、モデルなど)

技能(該当例:外国料理の調理師、調教師、パイロット、スポーツ・トレーナー、ソムリエなど)

技能実習(該当例:海外の子会社等から受け入れる技能実習生、監理団体を通じて受け入れる技能実習生)

特定技能(特定産業分野に属する相当程度の知識または経験を必要とする技能/熟練した技能を要する産業に従事するもの)

高度専門職(現行の外国人受入れの範囲内にある者で、高度な資質・能力を有すると認められるもの)

 

身分系の在留資格と比べ就労系の在留資格は種類が多く、まずは企業が求める外国人がどの在留資格に該当するか判断することが重要になります。企業が新たに外国人を雇用しようとした場合、上記に挙げた就労系の在留資格のうち、「技術・人文知識・国際業務」が圧倒的に多く、その他に「技能」や「経営・管理」なども該当することが多いものとなります。ほとんどの在留期間は3ヵ月~5年の間になりますが、「高度専門職」は、在留期限が5年または無期限となっています。

 

一般募集における外国人の採用についての注意点

企業が外国人を雇用する際に、在留資格の種類や有無により注意しなければならない点が異なります。ここでは、企業が採用したい外国人が身分系の在留資格を保有している場合、就労系の在留資格を保有している場合、就労に必要な在留資格がない場合に分けてご説明致します。

 

身分系在留資格を保有している場合

身分系の在留資格を保有している外国人は、職種を問われないため企業にとって雇用し易い人材のように思えます。実際に永住者の在留資格を保有する外国人であれば、在留期間が無期限のため長期の就労が望め企業にとってのメリットは大きいでしょう。しかし、在留期限が無期限であっても、在留カードの更新を交付日から7年毎に行なわなければならず、更新を忘れた場合には、永住者の在留資格が取り消されます。また、日本人の配偶者や永住者の配偶者として在留資格の交付を受けている外国人が離婚した場合、二週間以内に入国在留管理局に離婚した旨の届出をし、離婚後6ヵ月以内に別の在留資格への変更が必要になります。もし在留資格を変更せずに離婚後6ヵ月以上日本に滞在した場合は、在留資格の取り消しができることになっています(入管法第22条の4第1項7号)。身分系の在留資格の問題点は、本人から申告がない以上、離婚による在留資格変更の必要性や取り消しになった事実を企業が把握しにくいところにあります。

 

就労系の在留資格を保有している場合

一般募集に応募してくる外国人の中には、就労系の在留資格を保有している方もいると思います。他の企業で就労系の在留資格をサポートしてもらい在留資格を取得したが、企業の倒産や業務縮小等の事情で在留期間をかなり残した状態で就労先を失ってしまう方もいます。このような事情で職を失った外国人や転職を考えている外国人の採用を考えた場合、確認すべきことは、在留資格の種類(例:技術・人文知識・国際業務等)や在留資格申請書に書いた業務(例:IT技術者等)、残りの在留期間になります。確認する際は、口頭での確認だけでなく、必ず在留カードを提示してもらい内容を確認してください。在留カードは、日本に中長期間在留する外国人に交付されるもので、名前や住所と言った身分事項以外にも在留資格の種類や在留期間、本人の顔写真等を確認する事ができます。在留カードの在留資格には種類のみの記載になり業務までは記載されていませんので注意が必要です。

では、就労を希望する外国人が保有している就労系在留資格の種類と、企業で従事する業務内容が合致している場合と合致していない場合とで、どのような点に注意が必要かご説明します。

 

企業の業務内容と在留資格が合致したとき

企業が求める業務と外国人が保有する在留資格が合致し雇用する場合(例えば、在留資格「技術・人文知識・国際業務」でIT技術者として在留資格を取得している外国人求職者に対し、企業もIT技術者を募集している場合)、外国人は転職後14日以内に入国管理局に所属機関変更の届出を行い、企業は雇用した外国人の氏名、在留資格、在留期間等を在留カードで確認しハローワークへ届出を行う必要があります(雇用対策法第28条)。ハローワークへの届出は企業の義務になり、義務を怠った場合には、30万円以下の罰金の対象になります(雇用対策法第40条第1項第2号)。また、在留期間満了までに6ヵ月以上の猶予期間があるならば、雇用した外国人の在留資格の申請書に書いた業務(例:IT技術者等)について、雇用した企業での就労資格があるか判断してもらう「就労資格証明書」の申請を行うのも良いでしょう。「就労資格証明書」は、当該外国人が住んでいる地域を管轄する入国管理局へ申請します。就労資格証明書が交付されれば、外国人の在留資格と企業の業務内容が合致していることの証明になりますので、在留期間更新の際に「就労資格証明書」を添付すれば更新不許可になることは少ないと言われています。申請は、外国人本人や受入企業、又は地方入国管理局長に届け出た弁護士や行政書士が申請人の依頼により行なうことができます。申請時の必要書類の中には、外国人を雇用した企業が準備しなければならないものもあります。企業の安定性や継続性などを判断するための資料になり、新規で就労系の在留資格を申請する際にも必要となるものです。就労資格証明書の審査期間は1ヵ月~3ヵ月とされています。外国人の専門性はすでに就労系在留資格を取得しているので証明されているため、新しい企業の安定性や継続性、業務の合致などを判断するだけになります。新規の就労系在留資格申請に対し比較的短い時間で交付されているようです。

 

企業の業務内容と在留資格が合致しなかったとき

在留資格を変更しなければなりませんが、変更といってもその外国人の学歴や実務経験に関係した業務である必要があります。就労系の在留資格は専門性を重視し、その専門性の判断も学歴や実務経験等により判断されます。そのため、専門性を確認できなかった場合、在留資格の変更は認められません。例えば外国語教師と言う業務で「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を取得した後、転職し転職先企業でIT技術者として就労した場合、在留資格は同じ「技術・人文知識・国際業務」であっても、個人の学歴や実務経験からIT技術者としての専門的知識や経験を有していないと判断され、交付された在留資格の活動範囲で就労をしていないのであれば、在留資格取り消しの対象となります。日本で外国人が就労系の在留資格を取得する場合、その外国人の学歴や実務経験等に関係する業務以外で就労系の在留資格を取得するのは容易ではありません。

 

就労に必要な在留資格がない場合

就労に適した在留資格を取得していない外国人は、新たに在留資格の交付申請をする事から始まります。本来、企業が外国人労働者獲得を考えた場合、もっとも現実的な位置にいるのは外国人留学生だと思います。日本の大学に在籍している為、専攻等も理解しやすく企業が自社の業務との合致を検討するにも容易だと思います。留学生であれば「留学」の在留資格から就労系の在留資格に変更するという流れになります。留学生のみを対象に説明すると内容に偏りが生まれるため、ここでは、一般的な在留資格の交付申請について見ていきたいと思います。就労系の在留資格のうち、最も申請が多い「技術・人文知識・国際業務」を取得する場合の申請の流れについてご説明します。

まず、外国人が在留資格を取得するには、外国人の学歴が従事する職務内容と合致していることが重要なポイントとなります。学歴であれば大学、短期大学、専門学校等の卒業が必要となりますが、単にこれらを卒業していればいいわけでなく、従事しようとする業務に必要な知識に関連する科目を専攻して卒業していなければなりません。これらを証明するために、卒業証明書や成績証明書で専攻を確認することとなります。また、学歴がない外国人に関しては、10年以上の実務経験が必要となります。

次に、外国人を受入れる企業に安定性・継続性があることが必要となります。なぜこれらが必要かというと、企業が外国人を雇用したものの、会社が倒産するような事態に陥ってしまった場合、当該外国人は職を失い不法就労や不法滞在に繋がる可能性が高くなるからです。そのような事態に陥らないように、外国人を受入れる企業には、安定性や継続性が求められるため、以下の事柄からそれらを審査されます。

 

 

新規に設立した会社(1年未満)の場合は、決算文書もなく安定性や継続性の証明が難しいため「事業計画書」の作成が必要となります。
その他に、外国人が在留資格を申請する場合は、雇用契約書が必要となります。雇用契約書の内容については、契約期間が短ければ不許可の可能性が高くなるため少なくとも1年以上の契約期間を有するのが一般的です。また、万が一在留資格を取得できなかった場合や一度は在留資格を取得し企業で働いたものの在留資格の期間の更新ができなかった場合に備え、雇用契約書の条項に「本契約書は就労可能な在留資格の許可または在留資格の更新を条件とする。」という文言を記載することも重要なポイントとなります。

企業も外国人の在留資格サポートが初めてで外国人も新規の在留資格申請になる場合、審査に半年以上かかる場合もあるようです。

 

派遣受入れについて

企業が外国人を派遣社員として受入れる場合、派遣会社を通じて外国人を採用することとなりますが、企業が外国人と直接契約を結ぶ一般募集とは違い、派遣受入れでは、外国人が契約を結ぶのは派遣会社(派遣元)であり、企業(派遣先)は派遣会社(派遣元)と派遣契約を結ぶこととなります。この関係性で就労系の在留資格を取得する場合、審査の対象が一般募集とは異なる部分が存在します。

外国人の学歴や職歴と従事する職務内容の合致を審査する部分は、審査対象が外国人と企業(派遣先)で一般募集の場合と同じですが、異なる部分は、企業の安定性や継続性の審査に対し対象となるのが派遣会社(派遣元)であるところです。その為、派遣会社が設立して間もない場合や、業績がよくない場合は、在留資格の取得が厳しくなるので、企業が派遣会社を選ぶ基準として、派遣会社の安定性や継続性を確認することも大切です。あくまでも、安定性や継続性を審査されるのは派遣会社(派遣元)となるため、企業(派遣先)の業績が良くない場合や、会社を設立して間もない場合には、一般募集ではなく派遣による外国人受入を選択する方が有効な手段と言えるかもしれません。

 

労働者派遣法から見た派遣受入れ

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護に関する法律(以下、「労働者派遣法」といいます。)により、派遣労働者の保護がされていますが、平成27年9月30日に派遣制度が始まって以来の大改正が行なわれました。

派遣労働者を雇いたい企業(派遣先)にとって重要な改正ポイントは、「期間制限の見直し」と「労働契約申込みなし制度」となります。

 

2つの期間制限

まずは期間制限の見直しについてご説明します。期間制限には「派遣労働者個人単位」と「事業所単位」があります。

 

派遣労働者単位の期間制限

派遣労働者単位の期間制限とは、同一の組織単位において3年を越えて継続して派遣就業することが出来ないルールです(改正法35条の3)。この同一の組織単位については、企業の組織でいう「課」(例:総務課等)になります。例えば、総務課に採用係や給与係等が有り、派遣労働者が採用係に2年いた後、給与係に1年いた場合は、同一の組織単位に3年いたことになります。総務部の下に総務課と経理課があり総務課の採用係に3年いた後、経理課の経理係に移動した場合は、同一の組織単位ではないと判断されるため派遣労働者の就業継続が出来ます。

また、派遣労働者を同一の組織単位に3年以上就業させた場合には、みなし雇用(労働者派遣法第40条の6 労働契約申込みみなし制度)となり派遣会社と派遣労働者との間の労働契約と同一条件の労働契約が企業と派遣労働者の間で結んだものとみなされます。
なお、この期間制限のルールには例外があり、次の場合には適用除外となります。

 

 

派遣先単位の期間制限

同じ派遣先において3年を越えて派遣労働者を受け入れることが出来ないルールの事です。この同じ派遣先とは、具体的には以下の分類になります。

 

 

おおむね雇用保険の適用事業所と同じと考えられています。期間制限の起点は、最初に派遣労働者を受け入れた日になります。例えば、2017年4月1日に最初の派遣労働者を受け入れたとすると、期間制限は3年後の2010年3月31日になり翌日の4月1日が抵触日になります。2017年4月1日以降の2018年5月1日に別の派遣労働者を受け入れたとしても期間制限は2010年3月31日になります。事業所単位の期間制限の抵触日を派遣会社は知らないので、企業は派遣会社と派遣契約を結ぶ際、あらかじめ派遣会社に抵触日を通知しなければなりません。抵触してしまうとみなし雇用(労働者派遣法第40条の6 労働契約申込みみなし制度)となり、派遣労働者を直接雇用しなければならなくなるので注意が必要です。

3年を越えても派遣労働者として就業させたい場合には、期間終了の1か月前までに事業所の過半数労働組合又は労働者の過半数代表者等から意見聴取を行う事で派遣労働者の継続就業が可能になります。意見聴取を行なう時期については、期間終了の1か月前まであればいつでも可能ではありますが、企業(派遣先)から過半数労働組合等に対して受入れをしている派遣労働者数などの資料提供を行なう必要があることから、派遣労働者を受入れ初めてすぐの意見聴取は実質的に不可能となります。基本的には、抵触日を迎える年度が到来した段階で前年度までの資料を整理・提出し、意見聴取を行なうこととなります。
なおこの期間制限のルールにも例外があり、派遣労働者単位の期間制限の適用除外と同一のものになっています。また、派遣労働者単位の期間制限と派遣先単位の期間制限では派遣先単位の期間制限が優先されます。

 

労働契約申込みなし制度

労働契約申込みなし制度とは、期間制限の違反や偽装請負、無許可の派遣会社から派遣を受入れた場合、派遣の禁止業務に従事させた場合などの違法行為が行なわれた際に、企業(派遣先)へのペナルティとして、企業(派遣先)が派遣労働者に対して、派遣会社(派遣元)と派遣労働者との間の労働契約と同一条件の労働契約を申込んだものとみなす制度のことをいいます。

派遣労働者は違法行為から1年間はいつでもその申込みを承諾して企業(派遣先)に雇用されることができます。そのため、直接の雇用を望んでいない企業にとっては、充分に気をつけなければならないポイントとなります。みなし制度によって企業(派遣先)と雇用契約を結んだ場合ですが、あくまでも従前の労働条件と同じですので、派遣会社と有期(例えば3ヵ月や6ヵ月など)で契約を結んでいた場合は、みなし制度による企業(派遣先)と雇用契約もと有期(例えば3ヵ月や6ヵ月など)となります。企業で終身雇用をしなければいけないわけではありません。

まとめ

今後、企業が人材獲得を考えた場合、日本人の生産人口減少から考えても外国人労働者の獲得は必要不可欠になると考えられます。今回、外国人労働者の獲得に対し検討材料として上げたのは「一般募集」と「派遣受け入れ」という二つでしたが、「一般募集」による外国人獲得には、就労系の在留資格の取得というハードルが常にありましたが、その半面在留資格さえクリアすれば専門性の高い優秀な人材を獲得することが可能になります。一方、「派遣受け入れ」については、在留資格の取得のサポートをするのは派遣会社にあるため、在留資格取得に関してハードルは低いですが、基本的には派遣労働者は3年しか雇うことができません。

企業が外国人受け入れ方法を検討する上で、今回ご説明したどちらかの方法に偏るのではなく、各々の優れていた部分を理解したうえで、その時々の企業の動向に合う最適な方法を選択し、優秀な外国人労働者の獲得と育成をしていくことが今後の企業成長の課題になると考えられます。

本稿が、新たな戦力として外国人従業員を採用し、最前線でビジネスを行う企業の皆様のお役に立つことができれば幸いです。なお、本稿は多くの場合に共通する一般的な注意事項を説明したものであり、個別のケースについてその有効性を保証するものではありません。具体的な事案についてご質問がありましたら、下記の当職の連絡先までお知らせください。事案に即した効果的なアドバイスをさせていただきます。

 

※本記事の記載内容は、2019年8月現在の法令・情報等に基づいています。

 

 

弁護士法人
ファースト&タンデムスプリント法律事務所

代表弁護士 小野智博(東京弁護士会所属)

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