2023.07.05

海外進出・海外展開：アメリカにおけるAt-Will雇用とは｜アメリカの雇用契約に関するポイントを弁護士が解説

by 弁護士小野智博

1 はじめに
2 アメリカにおけるAt-Will雇用の概要
3 アメリカの各州におけるAt-Will雇用法の違い
- 3.1 州ごとの制限と例外
- 3.2 雇用主が留意すべき米国の法律
4 At-Will雇用における解雇
5 異なる雇用制度における雇用主のベストプラクティス
- 5.1 雇用契約書の作成
- 5.2 法的トラブルへの対応
6 海外法人における雇用管理は専門家への相談をご検討ください

はじめに

アメリカでは、雇用において特別な契約がない限り、At-Will雇用という仕組みが一般的に適用されます。これは、日本の雇用システムと大きく異なります。日本では、雇用主は「正当な理由」がなければ従業員を解雇できないというルールが一般的です。

したがって、日本企業がアメリカ進出を検討する際には、両国の雇用制度の違いを理解し、適切な対応が必要となります。

そこで、本稿では、アメリカのAt-Will雇用について紹介し、日本企業がアメリカでの雇用戦略を立てる際のポイントについて解説していきます。アメリカの雇用制度におけるAt-Will雇用の概要や特徴を理解することで、日本企業はアメリカでの人事管理や解雇手続きにおいて適切な対応ができるでしょう。

アメリカにおけるAt-Will雇用の概要

At-Will雇用の基本原則

アメリカにおけるAt-Will雇用は、雇用主と従業員が特別な契約を結んでいない限り、いつでもどちらか一方が、理由を示さずに雇用関係を終了できるという原則です。

この原則は、雇用主が従業員を解雇する場合だけでなく、従業員が退職する場合にも適用されます。

At-Will雇用は、アメリカの雇用市場で一般的であり、雇用契約が明示的に他の条件を定めていない場合、雇用関係は自動的にAt-Willとみなされます。ただし、いくつかの州では、例外や制限が適用される場合があります。

At-Will雇用のメリット・デメリット

At-Will雇用の一番のメリットは、雇用主と従業員の双方に柔軟性があることです。雇用主にとっては、経営状況や従業員のパフォーマンスに応じて、解雇や雇用条件の変更が容易になります。一方、従業員にとっては、自分のキャリアや働き方に合わせて、比較的簡単に新たな職場への移動が可能となります。さらに、労働市場の流動性が高まり、適切な人材配置や労働力の需要と供給のバランスが保たれる効果が期待されます。さらに、解雇手続きの簡素化により、人事管理のコストが削減可能という利点もあります。

一方で、従業員にとっては、いつでも解雇される可能性があるため、雇用の安定性が低下し、不安やストレスが増加するというデメリットが存在します。この結果、生産性が低下する恐れもあるでしょう。また、優秀な人材が安定した雇用を求めて他の企業や業界に移動する可能性があり、企業にとっては人材の維持が難しくなるデメリットもあります。さらに、不当解雇や差別的な解雇が発生した場合、企業は法的なトラブルに巻き込まれるリスクが高まり、企業の評判や業績に悪影響を及ぼす可能性があります。

契約上の注意点

At-Will雇用においては、雇用契約書の内容が非常に重要です。契約書に明示的な条件が記載されている場合、At-Will雇用から外れる可能性があります。

さらに、雇用主は、口頭での約束や従業員に対する評価制度など、書面以外の形で雇用条件を変更することができる場合があります。そのため、日本企業がアメリカで雇用を行う際には、雇用契約書の作成や従業員とのコミュニケーションに注意を払う必要があります。

また、各州の労働法や連邦法による規制も考慮することが重要です。雇用関係における法的な要件や適用範囲を正確に理解し、適切なアドバイスを受けることが望ましいでしょう。

アメリカの各州におけるAt-Will雇用法の違い

州ごとの制限と例外

アメリカの各州では、At-Will雇用に関する制限や例外が設けられていることがあります。例えば、多くの州法では、従業員が公共の利益を守るために行った行為（ホイッスルブローイング※）によって解雇されることを禁止しています。

また、モンタナ州は、アメリカの50州の中で唯一、ヨーロッパの国々と同様に、At-Will雇用を初めの6ヶ月間の試用期間中にのみ認めています。さらに、モンタナ州では、従業員が雇用期間中に一定の評価を受けた場合、正当な理由がない限り解雇できない制度が適用されています。これにより、従業員は無条件の解雇から保護されることになります。

州ごとの労働法に関する情報は、各州政府の公式ウェブサイトから確認してください。

※ホイッスルブローイング（Whistleblowing）とは、従業員が組織内の不正行為、違法行為、不当な慣行、安全上の問題などを内部または外部の関係者に報告する行為を指します。ホイッスルブローイングは、企業や組織における不正行為や問題点を明るみに出し、是正や法的措置が取られるきっかけとなる重要な手段です。

ホイッスルブローイングは、報告者が報復や差別的待遇を受けることがあるため、報告者の権利を保護する法律が制定されていることが一般的です。アメリカでは、連邦法や州法によってホイッスルブロワーの保護が規定されており、報復や解雇に対して法的措置が取られることがあります。これにより、従業員が違法行為や不正行為を報告する際のリスクを軽減し、企業や組織の透明性や説明責任を向上させることが目的とされています。

雇用主が留意すべき米国の法律

米国では、差別や公共の利益に反する解雇を禁止するいくつかの連邦法が存在します。以下に主要なものを挙げます。

タイトルVII（Title VII）：1964年公民権法（Civil Rights Act of 1964）の一部であり、雇用における人種、宗教、性別、国籍に基づく差別を禁止しています。この法律は、アメリカの雇用における平等を保護し、差別を防止するための重要な枠組みとなっています。
参照リンク: https://www.eeoc.gov/statutes/title-vii-civil-rights-act-1964
年齢差別雇用法（ADEA: Age Discrimination in Employment Act）: 40歳以上の従業員を対象に、年齢に基づく差別を禁止しています。この法律は、アメリカにおいて年齢による不当な扱いを防止し、雇用における平等を確保するために制定されています。従業員は、年齢に関わらず公正な取り扱いを受ける権利があります。
参照リンク: https://www.eeoc.gov/statutes/age-discrimination-employment-act-1967
妊娠差別法（PDA: Pregnancy Discrimination Act）: 妊娠、出産、それに関連する状況に基づく差別を禁止しています。この法律は、アメリカにおいて妊娠や出産に関連する差別を防止し、妊娠中の女性の雇用における平等を保護するために制定されています。従業員は、妊娠や出産によって不当に扱われることなく、公正な取り扱いを受ける権利があります。
参照リンク: https://www.eeoc.gov/statutes/pregnancy-discrimination-act-1978
米国障害者法（ADA: Americans with Disabilities Act）: 障害者に対する差別を禁止し、合理的な職場の環境整備を求めています。この法律は、アメリカにおいて障害を持つ個人が雇用や公共の場において差別を受けず、平等な機会を得られるようにするために制定されました。雇用主は、合理的な調整や配慮を行うことによって、障害者の参加を促進し、職場の環境を無差別かつ包括的にする責任を負っています。
参照リンク: https://www.ada.gov/
公共の利益に反する解雇に関しては、ホイッスルブロワー保護法が関連します。これは、従業員が違法行為や不正行為を報告した場合に、報復解雇を禁止するものとなります。ホイッスルブロワー保護法は、連邦レベルでの法律（例：サーベンス・オクスリー法（Sarbanes-Oxley Act：SOX））や、州レベルでの法律によっても定められています。これにより、従業員は法的に保護され、公正な報告を行うことができます。この法律の目的は、不正行為や違法行為を明るみに出し、企業や組織の透明性と説明責任を向上させることです。
参照リンク: https://www.whistleblowers.gov/

At-Will雇用における解雇

正当な理由による解雇

At-Will雇用制度では、原則として雇用主は従業員を理由なく解雇することができます。しかし、不当解雇や差別的な解雇が問題となる場合、企業は法的なトラブルに巻き込まれるリスクが高まります。

そのため、雇用主は解雇にあたって正当な理由を明確にし、従業員に対して適切な説明を行うことが重要です。これにより、解雇の根拠が明確になり、従業員も納得できる状況を作り出すことができます。

また、正当な説明を行うことで、法的リスクを最小限に抑えることが可能となり、企業の評判や業績に悪影響を及ぼす可能性を回避できます。企業は解雇に慎重に対処し、法的要件を遵守することで、労働関係を健全に維持することが期待されます。

不当解雇の可能性と対処法

At-Will雇用においても、一部の州や連邦法では従業員が不当解雇の保護を受けることがあります。不当解雇とは、差別的な理由や報復、法令遵守のための行為（ホイッスルブローイングなど）に基づく解雇のことを指します。不当解雇が疑われる場合、従業員は雇用主を訴えることができます。

そのため、雇用主としては、正当な解雇であることを従業員に明確に示し、法令遵守や差別禁止に努めることが重要です。雇用主は適切な解雇の手続きを実施し、従業員に対して公正な対応を行うことで、不当解雇の訴訟リスクを減らすことができます。

解雇通知と手続き

At-Will雇用では、解雇の通知期間や手続きについて法律で厳密に定められているわけではありませんが、適切な解雇手続きを踏むことが推奨されます。

解雇通知は、事前に従業員に対して理由を説明し、書面で行うことが望ましいです。解雇通知書には、解雇の理由や日付を明確に記録することで、将来的な紛争が発生した場合の証拠として利用できます。

また、雇用契約に解雇通知期間が定められている場合は、その期間を遵守する必要があります。雇用主としては、解雇の際には公平性と誠実さを保ち、従業員の権利を尊重することが重要です。

適切な解雇手続きを行うことで、雇用主は不当解雇訴訟のリスクを軽減し、企業の評判を保つことができます。従業員が公正な扱いを受け、解雇の根拠が明確になることで、法的トラブルの回避や労働環境の向上につながるでしょう。

異なる雇用制度における雇用主のベストプラクティス

雇用制度が異なる国や地域で事業を展開する際、雇用主は各制度に適応し、従業員の権利を尊重しながら効果的なマネジメントを行うことが求められます。特に、At-Will雇用における雇用主のベストプラクティスは、国際的なビジネス環境で成功を収めるための重要な指針となります。

雇用契約書の作成

At-Will雇用の原則に基づく雇用契約書の作成では、以下の具体的な内容を記載することが重要です。

At-Will雇用の明示: 雇用契約書には、雇用がAt-Willであることを明確に記載することが重要です。これにより、雇用主と従業員の双方が、雇用がいつでも双方の意思で終了できることを理解し、受け入れることが求められます。
雇用条件: 雇用契約書には、給与、勤務時間、休暇、福利厚生などの雇用条件を明確に記載することが望ましいです。従業員が自身の権利と義務を理解し、雇用関係を円滑に進めることができます。
職務内容: 雇用契約書には、従業員の具体的な職務内容や職責を明確に記載することが望ましいです。これにより、従業員が適切な業務を行い、企業が期待する成果を達成することができます。
機密保持および知的財産: 雇用契約書には、従業員が企業の機密情報や知的財産を適切に保護することを求める規定を含めることが重要です。これにより、企業の機密情報が不正に利用されるリスクを軽減することができます。
解雇手続き: 雇用契約書には、解雇手続きに関する事項を明示することが望ましいです。従業員の解雇が必要となった場合には、適切な手続きと法的要件を遵守することが重要です。

法的トラブルへの対応

アメリカ進出を果たす日本企業は、労働問題や契約問題、知的財産権の侵害など、さまざまな法的トラブルに直面することがあります。

法的トラブルに対処するためには、弁護士の助言や法的サポートを活用することが重要です。弁護士は、各国の労働法や雇用制度に精通しており、適切な助言や法的サポートを提供することができます。これにより、雇用主は法的リスクを最小限に抑え、円滑な事業運営を実現することができるでしょう。

海外法人における雇用管理は専門家への相談をご検討ください

日本企業がアメリカで雇用を行う際には、At-Will雇用の原則を理解し、アメリカの労働法に準拠した雇用契約を結ぶことが重要です。また、雇用に関する差別を避けるため、人種、宗教、性別、年齢、障害、国籍などに基づく差別がないように注意する必要があります。さらに、アメリカでの法律は州によって異なるため、進出を検討している州の法律を調査し、適切な対応を行うことが求められます。

日本企業がアメリカで雇用を行う際には、現地の雇用に精通した専門家と連携し、法令遵守や労働法に関するアドバイスを受けることが望ましいでしょう。専門家は現地の労働法や規制に詳しく、企業の雇用管理に関するベストプラクティスを提供してくれます。また、法的なトラブルが発生した際にも、適切な対応策や法的アドバイスを提供してくれるでしょう。専門家との連携によって、日本企業は法的リスクを最小限に抑え、スムーズな事業展開が可能となります。

ファースト＆タンデムスプリント法律事務所では、お客様が海外展開・海外進出の目標を達成できるようなガイダンスとサポートを提供します。国際的な事業展開に対して、弁護士によるご相談やリーガルチェックのご依頼をお受けしていますので、いつでもお問合せください。

※本稿の内容は、2023年7月現在の法令・情報等に基づいています。
本稿は一般的な情報提供であり、法的助言ではありません。正確な情報を掲載するよう努めておりますが、内容について保証するものではありません。

執筆者：弁護士小野智博
弁護士法人ファースト＆タンデムスプリント法律事務所　代表弁護士
企業の海外展開支援を得意とし、日本語・英語の契約審査サービス「契約審査ダイレクト」を提供している。
また、ECビジネス・Web 通販事業の法務を強みとし、EC事業立上げ・利用規約等作成・規制対応・販売促進・越境ECなどを一貫して支援する「EC・通販法務サービス」を運営している。
著書「60分でわかる！ECビジネスのための法律超入門」

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