IT・システム業における外国人雇用｜就労可能なビザ・雇用時の注意点を解説

少子高齢化や労働力人口の減少に伴う人材不足により、IT業界においても外国人労働者への関心が年々高まっています。
IT業界において外国人労働者を採用することについて、企業の人事部・採用担当者の皆さまは、次のようなお悩みがあるのではないでしょうか。

「外国人雇用って大変そう…」
「外国人ITエンジニアを雇用するメリットは？」
「外国人ITエンジニアを採用する方法とは？」
「外国人ITエンジニアとして働ける就労ビザは？」
「就労ビザってどうやって取るの？」
「IT業界で外国人雇用をする際の注意点は？」

この記事では外国人ITエンジニアを雇用するメリットや外国人ITエンジニアの採用方法、就労ビザ申請の流れを分かりやすく解説します。

外国人ITエンジニアが増えている？

日本のIT業界では、エンジニアの需要が年々増加しています。
しかし、日本国内のIT人材の供給が追いつかず、2030年には約79万人のIT人材が不足すると予測されています（経済産業省「IT人材需給に関する調査」）。
この人手不足を補うため、企業は海外から優秀なエンジニアを積極的に採用する取り組みをはじめています。

外国人ITエンジニアを雇用するメリット

日本のIT業界では、外国人エンジニアの雇用が増加しています。
企業にとって、外国人ITエンジニアを採用することにはメリットがあります。

人手不足の解消

日本のIT業界では深刻なエンジニア不足が続いており、特にAI・データサイエンス・クラウド分野では人材の確保が難しくなっています。
さらに、2030年には約79万人のIT人材が不足すると予測されており、日本国内の人材だけでは、企業の成長に必要な技術者を確保するのが難しい状況になりつつあります。
外国人ITエンジニアの採用により、人手不足を補い事業の継続と拡大が可能になります。また、海外は日本よりもIT文化が根付いているところもあり、即戦力の確保につながる可能性も高いです。

高い水準の日本語能力が求められない

IT分野は、プログラミング言語や技術ドキュメントは基本的に英語で書かれていたりするため、必ずしも高い日本語スキルは必要ありません。
更に、チャットツールでコミュニケーションを取ることも多く、翻訳機能を使うことで日本語スキルが高くなくてもコミュニケーションを取ることが可能です。
エンジニアリングのスキルが高ければ、日本語の流暢さよりも技術力が重視される傾向もあり、日本語に自信がない外国人でも活躍できる環境が整いつつあります。

多様な視点と新しいアイデアが得られる

外国人エンジニアを採用することで、異なる文化やバックグラウンドを持つ人材がチームに加わり、イノベーションが生まれやすくなります。
異なる国の開発手法や業界のトレンドを取り入れられる、画一的な考え方にとらわれずに新しい発想が生まれる、問題解決のアプローチが多様化してより効率的な開発が可能になるなどのメリットがあります。

グローバルな市場に対応する能力が期待できる

外国人ITエンジニアを雇用することで、企業の国際競争力を高めることができます。
海外市場向けの製品開発への貢献が期待されたり、多言語・多文化対応のサービス設計が可能になったり、グローバルな視点でのマーケット戦略を立てやすいというメリットもあります。
特に、海外展開を目指す企業にとって、外国人エンジニアの存在は現地の市場理解や海外顧客とのコミュニケーションにおいて大きな強みとなるといえるでしょう。

最新技術の知識を持っている可能性がある

IT業界は日々進化しており、最新技術を持つ人材の確保が企業の成長には不可欠です。
海外では最新の技術トレンドに敏感なエンジニアが多く、AI、ブロックチェーン、クラウドコンピューティングなどの先端技術に精通した人材がいる可能性があります。
それにより、最新技術を取り入れた開発がスムーズに進められる期待があります。
特に、シリコンバレーやヨーロッパの先端技術を学んだエンジニアが日本に来ることで、国内企業の技術力向上にも貢献できる可能性があります。

外国人ITエンジニアを採用する方法

日本のIT業界ではエンジニア不足が深刻な問題となっており、高度なスキルを持つエンジニアの需要が急増しているにもかかわらず、国内の人材だけでは十分に補えない状況です。
そのため、海外の優秀なITエンジニアを採用することで、開発力の強化やグローバル展開を図ることは一つのとなり得ます。
外国人ITエンジニアを採用するための有効な方法をみていきましょう。

リファーラル採用

リファーラル採用とは、社員や関係者の紹介によって人材を採用する方法です。
日本企業でも近年導入が進んでいる採用手法の一つで、特に外国人エンジニアの採用においても有効な手段となります。
よく「縁故採用」と一緒にされることもありますが、「縁故採用」は選考がないことが多く、能力に関わらず採用されることが多いのに対し、「リファーラル採用」は候補者を紹介してもらうだけで通常通り選考は行われ、必ずしも採用されるとは限らない点で違いがあります。
リファーラル採用は、社員や取引先の紹介であるため、求職者のスキルや人柄に対する一定の保証が得られる可能性が高く、採用後のミスマッチが少なくなる傾向があります。
また、人材紹介会社や求人広告に依存しないため、採用コストが低く抑えられます。求職者にとっても全く知らない会社に入社するのは心理的ハードルを感じる可能性もありますが、リファーラル採用の場合は、紹介者の推薦があるため、心理的な安心感があります。
すでに外国人ITエンジニアを採用している場合、その外国人労働者にネットワークを活用してもらったり、Slackなどの社内ツールを使い、従業員からの紹介を募る方法があります。
紹介してくれた従業員にインセンティブを支払うことで積極的な紹介を促すこともあります。リファーラル採用の報酬は、原則として職業安定法第40条により禁止されていますが、賃金や給料として支払う場合は例外的に認められています。
そのため、インセンティブは「賃金や給料」の形で支払うこと、インセンティブについては就業規則に明記すること、インセンティブが高額にならないようにすることが必要です。

外国人採用に特化した人材紹介会社

外国人ITエンジニアを採用する場合、外国人採用に特化した実績のある人材紹介会社を利用するのも有効な手段です。
ビザ取得や手続きのサポートがある、世界中のITエンジニアとつながりがあるためスキルマッチした人材を見つけやすい、企業で求人を出して応募を待つよりも、即戦力となる人材を迅速に確保できる、といったメリットがあります。
ただし、成功報酬型が一般的で、年収の20～35％程度の手数料がかかる点においては注意が必要です。
また、優秀な外国人ITエンジニアを採用できる可能性は高くなりますが、企業とマッチするかは別問題です。採用後にトライアル期間を設けるなど、事前のマッチング精度を高める工夫も必要です。

SNSの活用

近年、SNSを活用した採用活動が注目されていますが、外国人ITエンジニアの採用においても、LinkedInやTwitter、Instagram、FacebookなどのSNSを積極的に活用することで、より多くの優秀な人材とつながることができます。
SNSは無料で利用できるため、採用コストを削減できます。
また、海外のITエンジニアと直接コンタクトを取ることが可能なので効率も良いです。

外国人がITエンジニアとして働くのに必要な就労ビザ

日本で外国人がITエンジニアとして働くためには、適切な就労ビザを取得する必要があります。
日本の入国管理制度では、外国人が働ける在留資格は職種ごとに細かく分類されており、ITエンジニアとして就労可能な主な就労ビザには以下の3つが挙げられます。

技術・人文知識・国際業務

「技術・人文知識・国際業務」は、ITエンジニアを含むいわゆるホワイトカラー職種で利用される一般的な就労ビザです。
ITエンジニアとして日本で働く外国人の多くはこのビザを取得しています。
◆主な取得要件
１．学歴または実務経験
・大学または専門学校でITやコンピュータサイエンスに関連する分野を専攻し、卒業していること（日本国内の専門学校でも可）
・10年以上の実務経験（学歴なしでも可）があること。
２．仕事内容がビザの範囲内であること
・ITエンジニアとしての業務（プログラミング、システム開発、データベース管理など）であること。
・工場のライン作業や肉体労働などは認められない。
３．雇用契約を締結していること
・日本の企業と正式な雇用契約を結んでいること
・日本人と同等以上の雇用条件であること

◆在留期間
・1年、3年、5年のいずれか（更新可能）

身分系の在留資格

「身分系の在留資格」は、日本人の配偶者等や永住者など、日本での生活が認められている外国人が取得できるビザです。このビザを持っている場合、日本での就労に制限がなく、日本人同様自由に働くことができます。
１．永住者
・日本で長期間生活し、一定の要件を満たした外国人に与えられる。
・就労制限がなく、どんな仕事でも就労可能。
２．日本人の配偶者等
・日本人と結婚した外国人が取得できるビザ。
・就労制限がなく、どんな仕事でも就労可能。
３．永住者の配偶者等
・永住者や特別永住者の配偶者が取得できるビザ。
・就労制限がなく、どんな仕事でも就労可能。
４．定住者
・日系人や特別な事情がある外国人が取得できるビザ。
・就労制限がなく、どんな仕事でも就労可能。

資格外活動許可

「資格外活動許可」とは、本来の在留資格で認められていない活動（就労）を一定の条件下で行うことができる許可のことです。主に留学生や家族滞在ビザを持つ外国人が、アルバイトなどの形で働く場合に必要になります。
ただし、週28時間以内という制限があり、キャバクラ、パチンコ、ガールズバーなどの風俗営業は禁止されています。
◆主な取得対象者
・留学生（日本の大学・専門学校に通う学生）
・家族滞在ビザの配偶者や子ども

海外にいる外国人を採用する場合の就労ビザ取得の流れ

日本で外国人ITエンジニアを採用する場合、国内在住の外国人を採用するケースと、海外在住の外国人を新たに呼び寄せるケースがあります。
海外にいる外国人を日本で採用する場合は通常は「在留資格認定証明書」を取得し、それを基にビザを申請する流れとなります。

雇用契約を締結する

就労ビザを取得するためには、まず正式な雇用契約を結ぶ必要があります。
ビザ申請時には、労働条件が明確に記された雇用契約書を提出する必要があるため、事前に適切な雇用契約を締結しましょう。
◆雇用契約書を締結する際のポイント
・職種、業務内容を明記する
・給与、勤務時間、福利厚生を明記する
・契約期間を明記する

在留資格認定証明書交付申請をする

雇用契約を締結したら、企業の所在地を管轄する出入国在留管理局に、「在留資格認定証明書」の交付申請を行います。
通常は企業が代理で行いますが、弁護士や行政書士に任せることもできます。
◆主に企業側が用意するもの
・在留資格認定証明書交付申請書
・会社概要が分かる資料（決算書、会社のパンフレット、履歴事項全部証明書等）
・雇用契約書（労働条件通知書）
◆主に本人が用意するもの
・履歴書、職務経歴書
・最終学歴の卒業証明書、実務経験を証明できるもの
・パスポート

在留資格認定証明書が交付される

申請から1〜3か月程度で、在留資格認定証明書が発行されます。
申請する就労ビザや場所、時期にも影響されますが、代表的な就労ビザである「技術・人文知識・国際業務」で東京出入国在留管理局に申請した場合は２か月強かかることが多いです。
採用が決まったらすぐに申請の手続きを行えるよう準備しましょう。

在留資格認定証明書を本人に送付する

在留資格認定証明書が交付されたら、すぐに外国人労働者本人に送付します。

本人が在外日本公館でビザを申請する

外国人労働者本人が在留資格認定証明書を受け取ったら、すぐに日本公館へ行き、ビザ申請を行います。

在外日本公館でビザが発給される

申請内容に特に問題がなければ５営業日ほどでビザが発給されます。

来日する

パスポートとビザ、在留資格認定証明書を持って日本に入国します。
なお、在留資格認定証明書の有効期限は３ヶ月です。
在留資格認定証明書が交付されてから３ヶ月以内に日本に入国しなければなりません。
そのため、在留資格認定証明書が交付されたらすぐに外国人労働者本人に送付するように徹底しましょう。

就労開始

在留カードを得てから就労開始します。
なお、在留カードは必ず原本を提示してもらうようにして、写しを保管しておきます。

日本にいる外国人を採用する場合の就労ビザ取得の流れ

日本にいる外国人を採用する場合の就労ビザ取得方法は以下の通りです。

在留カードを確認する（内定時）

内定時に在留カードを確認します。
在留カードは必ず原本を提示してもらうようにして、コピーを取ります。
在留カードが本物かどうか確認できるアプリも利用すると安心です。

雇用契約を締結する

就労ビザを取得するためには、まず正式な雇用契約を結ぶ必要があります。
ビザ申請時には、労働条件が明確に記された雇用契約書を提出する必要があるため、事前に適切な雇用契約を締結しましょう。
◆雇用契約書を締結する際のポイント
・職種、業務内容を明記する
・給与、勤務時間、福利厚生を明記する
・契約期間を明記する

在留資格変更許可申請をする

雇用契約を締結したら、外国人労働者の住所地を管轄する出入国在留管理局に、「在留資格変更許可申請」を行います。
通常は外国人労働者本人が行いますが、弁護士や行政書士に任せることもできます。
◆主に企業側が用意するもの
・在留資格変更許可申請書
・会社概要が分かる資料（決算書、会社のパンフレット、履歴事項全部証明書等）
・雇用契約書（労働条件通知書）
◆主に本人が用意するもの
・履歴書、職務経歴書
・最終学歴の卒業証明書、実務経験を証明できるもの
・パスポートと在留カード

在留資格変更が許可される

在留資格変更許可申請をしてから約１～３ヶ月ほどで在留資格変更許可申請が許可されます。申請する就労ビザや場所、時期にも影響されますが、代表的な就労ビザである「技術・人文知識・国際業務」で東京出入国在留管理局に申請した場合は１か月強かかることが多いです。
採用が決まったらすぐに申請の手続きを行えるよう準備しましょう。

就労開始

在留資格変更が許可されてから就労開始します。

不許可になった場合の対処法

外国人労働者の増加に伴い、不法就労問題も増えてきました。
そのため、就労ビザの審査は年々厳しくなっており、不許可になる可能性もあります。
不許可になる事例と不許可になった際の対応についてみていきましょう。

再申請する

不許可になった理由が、書類の不備や申請内容に誤解が生じてしまったなどすぐに解消できる場合であればすぐに再申請を行います。
場合によっては理由書や上申書などを付けた方が良いケースもありますので、弁護士や行政書士に相談の上再申請すると安心です。

一度母国に帰国する

就労ビザの申請が不許可になっても、在留期間内であれば何度でも再申請することができます。
しかし、一回不許可になっている以上、その理由が解消されない限り許可されることはありません。
また、何度も再申請を行うことで申請手数料がかさんでしまいます。
不許可になった理由が、在留態度が悪いと思われたなどすぐに解消することが難しい場合は、一度帰国した上で在留資格認定証明書交付申請を行う方が良いこともあります。
在留資格認定証明書交付申請の際には相当性（過去の在留態度など）は審査対象になりません。
不許可になった場合は弁護士や行政書士に今後の流れを相談することをおすすめします。

IT業界で外国人労働者を雇用する際の注意点

少子高齢化の影響もあり、海外からの外国人ITエンジニアの雇用が注目されていますが、外国人労働者を採用する際には、より注意しなければならない点があります。

労働契約を明確化すること

外国人を雇用する際、言語の違いや海外の労働習慣を考慮して、より明確に契約内容を説明することが重要です。
曖昧な契約内容では、後々トラブルの原因となることがあります。
◆きちんと説明すべき重要なポイント
１．雇用形態と契約期間
・正社員、契約社員、アルバイトなど雇用形態を明確にする。
・契約期間を明確にする。
・契約更新の条件を明確にする。
２．給与体系と支払い方法
・基本給など支給額を明確にする。
・固定残業代がある場合は何時間分かを明確にする。
・賞与や退職金の有無を明確にする。
・総支給額だけでなく、手取り額も伝える。
・社会保険や源泉徴収税の仕組みを伝える。
３．勤務時間と休日
・週何日勤務なのか、残業の有無、休日出勤の条件などを明確にする。
・ 宗教的な理由で特定の曜日に休みを取りたいという要望がある場合も考慮する。
４．退職や解雇の条件
・退職の際の手続きや、解雇の条件を明確にする。
・解雇の際の補償（例：解雇通知の期間、退職金の有無など）についても明記する。
５．ビザ関連のサポートについて
・就労ビザの取得・更新のサポートについて契約書で説明しておくと安心。
・会社がビザの申請費用を負担するかどうかも明確にする。

文化的・言語的な違いに配慮すること

日本企業で働く外国人エンジニアは、日本独特の職場文化や言語の壁に直面します。特に、日本のビジネスマナーや働き方に慣れていない外国人にとっては、戸惑うことが想定されます。
◆企業が配慮する主なポイント
１．日本のビジネスマナーを説明する
・日本では「報・連・相」（報告・連絡・相談）が重要であり、仕事の進捗をこまめに共有する文化があること
・メールの書き方や会議の進め方など、日本のビジネスマナーを事前に教育すると、外国人社員も安心して働ける。
２．言語の壁を考慮したコミュニケーションを取る
・日本語が得意でない外国人向けに、チャットツール（Slack、Teamsなど）を活用して、テキストベースのコミュニケーションを取りやすくする。
・日本語を学ぶ機会（日本語レッスン、研修）を与えるのも効果的。
３．宗教・習慣の違いを尊重する
・イスラム教徒の従業員には礼拝の時間を確保するなど、柔軟な対応をする。
・ヴィーガンやベジタリアンの社員のために、食事に関する配慮をする。

可能な限り柔軟な働き方を取り入れること

外国人ITエンジニアは、リモートワークやフレックスタイム制度を好む傾向があります。特に、海外のIT業界では柔軟な働き方が一般的であり、日本の「出社文化」に違和感を持っている場合もあります。
◆柔軟な働き方の例
１．リモートワーク制度の導入
海外の優秀なエンジニアを採用する場合、日本に住まなくても働ける環境を整えるのも一つの手段です。
日本国内で就労する場合であってもワークライフバランスが保てるリモートワーク制度は魅力的です。
ただし、リモートワーク制度を設ける場合は社内規程で明確なルールを設けることが必要です。
例えば、「リモートワーク」というと、企業側は自宅で仕事をすることを想定することが多いですが、カフェやシェアオフィスで働くことも「リモートワーク」と解釈できます。カフェやシェアオフィスだと第三者にパソコン画面が見られてしまう可能性もありますので、「リモートワーク」の対象場所を明確にしておくことは大事です。
２．フレックスタイム制度の導入
コアタイムを設定し、それ以外の時間は自由に働けるようにすることで、時差のある外国人従業員と連携する場合にも便利です。
コアタイムのないフルフレックスタイム制度も柔軟度が高いですが、昼にしか仕事ができない従業員と夜に仕事したい従業員との連携が上手く取れずトラブルに発展してしまう可能性があります。また、22時から翌５時までの間に働いた場合は深夜割増賃金として25％増しになりますが、自身が望んで夜間に仕事しているにも関わらず、昼間に仕事する従業員よりも多くの賃金を受け取ることで不平等感を覚える従業員も出てくる可能性があります。
そのため、３時間ほどのコアタイムを設定し、22時から翌５時の間はフレキシブルタイムから除く方が安心です。

ビザ更新や手続きのサポートをすること

外国人労働者が日本で働き続けるには、定期的にビザの更新を行う必要があります。企業がこの手続きをサポートしないと、最悪の場合在留資格の期限が切れて強制帰国となるリスクがあります。
ビザの更新期限を管理して更新時のリマインドを行う、必要書類の準備をサポートする、弁護士や行政書士と連携するなどしてビザ更新手続きを積極的にサポートしましょう。

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※本稿の内容は、2025年2月現在の法令・情報等に基づいています。
本稿は一般的な情報提供であり、法的助言ではありません。正確な情報を掲載するよう努めておりますが、内容について保証するものではありません。

執筆者：弁護士小野智博
弁護士法人ファースト&タンデムスプリント法律事務所

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