外国人従業員とのトラブルを回避！ 差別につながる言動と対応策について弁護士が解説

少子高齢化や労働力人口の減少に伴い、外国人労働者への関心が年々高まっています。
外国人労働者に対する差別問題について企業の人事部・採用担当者の皆さまは、次のようなお悩みがあるのではないでしょうか。

「外国人雇用って大変そう…」
「外国人労働者をとりまく問題は何？」
「外国人労働者が差別と感じるポイントとは？」
「外国人労働者差別を予防するために気を付けるべきことは？」
「外国人労働者と働くにあたり必要なことは？」

この記事では外国人労働者が差別だと感じやすいポイントや、外国人労働者と働くにあたり必要なことを分かりやすく解説します。

外国人雇用状況について

厚生労働省の調査発表によると、2023年10月末時点で外国人労働者数は2,048,675人、前年比で225,950人増加しており、届出が義務化された2007年以降過去最高を記録しました。外国人労働者の雇用状況の概要は以下の通りです。
国籍別ではベトナムが最も多く518,364人、中国の397,918人、フィリピンの226,846人と続きます。
在留資格別では身分に基づく在留資格が最も多く615,934人、専門的・技術的分野の在留資格の595,904人、技能実習の412,501人と続きます。
在留資格別では現時点では身分に基づく在留資格が一番多いものの、対前年増加比は専門的・技術的分野の在留資格、技能実習、資格外活動の順で伸びており、就労のためにビザを取得して働いている外国人が急増していることが分かります。
また、外国人労働者数が多い産業は製造業が最も多く552,399人、サービス業の320,755人、卸売業・小売業の263,555人と続きます。
一方で外国人雇用が多い産業では卸売業・小売業が最も多く59,497か所、製造業の54,495か所、宿泊業・飲食サービス業の45,495か所と続きます。
製造業は１つの企業で多くの外国人が働き、卸売業・小売業は様々な企業で多くの外国人が働いてることが分かります。
外国人労働者はコロナ禍であった2020年も増加し続けていています。
さらに、2024年には技能実習制度の見直しが行われ、2027年に新たに育成就労制度が施行される予定です。
日本国内の人手不足も相まって、外国人の専門的な能力を活かせる機会が今後さらに広がると予想されています。

外国人労働者を雇用するメリット

日本の労働市場では、人手不足やグローバル化の進展に伴い、外国人労働者の重要性が増しています。
外国人労働者を雇用することで、企業は新たな価値を生み出し、競争力を高めることができます。
外国人労働者を雇用する際にはその目的をしっかりと定めておくことも大切です。
以下に、外国人労働者を採用する主なメリットを紹介します。

人材不足の解消

少子高齢化により、日本国内の労働力が不足している業界（特に建設、介護、農業、製造業など）では、外国人労働者が貴重な人材となり得ます。
また、外国人労働者は比較的年齢が若い傾向にあります。
さらに、母国ではない日本で働く外国人労働者は、日本でのキャリアアップのために働いていることもあり、意欲が高く、努力家であるとも言えます。
そのため、会社の成長のキーマンになる可能性もあり頼もしい存在です。
≪具体例≫
・介護施設で外国人技能実習生を雇用し、人手不足を補う。
・飲食店で外国人労働者がホール・キッチン業務を担い、運営を円滑にする。
・製造業で外国人労働者を採用し、生産ラインの維持・向上を図る。
外国人雇用は「労働力の確保」として捉えるだけでなく、外国人労働者が安心して働ける環境を整備することも重要です。

海外進出がしやすくなる

外国人労働者は母国の市場や消費者の嗜好を理解しておりその結果、現地のニーズに合った商品やサービスを展開しやすくなります。
また、海外進出では、現地の言語での交渉や契約締結、顧客対応が必要になります。
外国人労働者がいることで、言語の壁を乗り越え、スムーズなコミュニケーションが可能になります。
海外市場に参入する際、文化やビジネスマナーの違いが障壁になることがあります。
外国人労働者は、母国の文化やビジネス習慣を理解しているため、現地の商習慣に沿った対応ができますし、外国人労働者が母国の企業や業界関係者とのつながりを持っていれば、現地でのビジネスパートナー探しや販路開拓がスムーズに進むことも考えられます。
≪具体例≫
・貿易会社で外国人スタッフを採用し、海外との取引を円滑に進める。
・日本食レストランが海外進出する際、現地の文化に詳しい外国人スタッフが活躍する。
・観光業や小売業で、多言語対応が可能なスタッフを雇い、外国人観光客向けのサービスを向上させる。
外国人労働者は単なる労働力ではなく、企業のグローバル戦略の一環として活用することも重要です。

訪日外国人への対応が可能

観光業や接客業、医療の現場の場合、訪日外国人の対応が必要なことがあります。
訪日外国人の中には日本語が話せない方、まだ日本語に慣れていない方もいらっしゃいます。そのため、英語や中国語、韓国語などの多言語対応が求められる場面があります。
外国人労働者がいることで、接客時に訪日外国人の母国語で対応できたり、トラブル対応がしやすくなります。
また、外国人のお客様の文化や習慣に合わせた対応を行うことで、満足度の高いサービスを提供できリピートに繋げることができるほか、SNSなどで訪日外国人向けに母国語での情報発信を行うことで、より多くの外国人のお客様を呼び込むこともできます。
≪具体例≫
・ホテルや飲食店で、英語・中国語・韓国語が話せる外国人労働者を配置し、スムーズな接客を行う。
・免税店や観光施設で外国人労働者を採用し、訪日外国人への案内を充実させる。
・交通機関や観光案内所で、多言語対応できる外国人労働者が観光客をサポートする。
・医療機関で多言語対応できる外国人労働者が患者をサポートする。
訪日外国人が快適に過ごせる環境を整えることで、企業の評価やブランド力の向上にもつながります。

社内への良い刺激が生じる

外国人労働者は、日本とは異なる文化や教育環境の中で育っているため、仕事の進め方や発想が多様です。これにより、日本人労働者も固定概念にとらわれず、新しいアイデアを生み出しやすくなることが考えられます。
また、日本人労働者は外国人労働者と日常的に接することで、異文化理解や多様な価値観に適応する力が養われ、国際力が高まります。
さらに、日本でのキャリアアップや成長を目指して意欲的に働く外国人労働者を接することで、日本人労働者にとっても良い刺激となり、モチベーションアップに繋がる可能性もあります。
≪具体例≫
・日本人とは異なる視点からの提案が、新商品・新サービスの開発につながる。
・外国人労働者と一緒に働くことで、日本人労働者の語学力やコミュニケーション能力が向上する。
・海外の働き方を参考にし、ワークライフバランスの改善が進む
外国人労働者を受け入れることで、社内の活性化や企業の競争力強化につながる可能性があります。

外国人労働者をとりまく問題

外国人雇用はメリットがある一方で、問題が生じていることも事実です。
あらかじめ頭に入れておくことが対策にも繋がります。

コミュニケーションが難しいことがある

「日本語が十分に話せない、理解できないため指示が伝わりにくい。」
「日本人労働者との会話が限定的になり、職場での孤立につながる。」
「言語の壁が原因で、仕事上のミスや誤解が発生する。」
などコミュニケーション上の課題が生じることがあります。
会社側で日本語教育の支援を行う、簡単な日本語でのマニュアル作成や多言語対応の指示書を用意する、翻訳アプリや通訳者の活用を促進することで解決できることがあります。

雇用条件の不平等

「正社員ではなく契約社員やアルバイトとして雇われ、昇進の機会が少ない。」
「日本人労働者と比較して長時間労働や低賃金で働かされるケースがある。」
「日本人労働者と比較して福利厚生や社会保険の適用が不十分な場合がある。」
など外国人労働者が日本人労働者と同じ仕事をしているのに、賃金や待遇が劣るケースも見受けられます。
外国人であることのみを持って、雇用条件に差をつけることは許されません。
必ず、日本人と同等以上の雇用条件にするようにし、もし差をつける場合はその合理的な理由を説明できるようにしておきましょう。

法律や手続きに関する課題

「就労ビザの種類によって働ける職種が限定される。」
「手続きが複雑で、本人や企業の負担が大きい。」
「ビザの更新が難しく、長期間働くことができない場合がある。」
などビザの取得や更新手続きに対し課題を感じる企業もあります。
特にビザに関連する法律は改正が行われることも多く、最新情報をおさえるだけでも大変です。
必要に応じて弁護士などの専門家に相談したり、手続きを任せることで解決できることがあります。

文化や価値観の違い

「日本の報・連・相（報告・連絡・相談）の文化に慣れていない。」
「上下関係の意識が異なり、指示の受け方や態度が日本人と異なる。」
「仕事の進め方や時間管理に対する考え方の違いがある。」
など日本と異なる文化や価値観を持つ外国人労働者が、職場に適応するのが難しい場合があります。
文化の違いを理解する研修を企業内で実施する（日本人労働者も対象にする）、双方の価値観を尊重し多様な働き方を認める職場環境を整える、異文化交流イベントを開催し相互理解を深めることで解決できることがあります。

差別や偏見

「外国人という理由で、昇進や重要な仕事を任されない。」
「〇〇人は～とひとくくりにされる。」
「職場での差別的な発言や扱いを受ける。」
など外国人労働者に対する差別や偏見が、職場や社会で問題となることがあります。
企業内での差別禁止ポリシーを明確にして違反があれば対応する、多様性を尊重する職場づくりを推進して外国人労働者の意見を取り入れる、外国人向けの相談窓口を設けて差別問題の解決を支援することで解決できることがあります。

技能実習制度に関する問題

「研修と称して過酷な労働を強いられる。」
「実際には技術習得の機会がほとんどなく、単純作業を繰り返すだけになる。」
「離職や転職が制限され、劣悪な環境でも働き続けるしかない。」
など技能実習制度は本来、技術を学ぶための制度ですが実際には低賃金労働の手段として利用されている場合があります。
今一度技能実習制度についての勉強をする、技能実習生と働く日本人労働者に対しても技能実習制度に関する研修を行う、技能実習後のキャリアパスを明確にして将来的なビジョンを持って働けるようにすることで解決できることがあります。

社会的なサポート不足

「 住宅の契約や銀行口座の開設で制限がある。」
「 医療機関での対応が不十分で、適切な診療を受けられないことがある。」
「公共サービスの利用方法が分かりにくい。」
など外国人労働者が生活するうえで、日本の社会システムに適応するのが難しいことがあります。
企業が外国人労働者向けの生活サポートを行うことで解決できることがあります。

長期的な定住や家族問題

「基本的に就労ビザでは家族を呼び寄せることができない。」
「永住権の取得には厳しい条件があり、長年働いても日本に定住できないことがある。」
など外国人労働者が長く日本で働きたくても家族の帯同や永住許可の取得が難しいことがあります。
弁護士などの専門家に相談することで、家族を呼び寄せることができるビザへ変更できる可能性があることが分かったり、永住ビザの取得ができる可能性があります。

外国人労働者が差別と感じる言動

外国人労働者が日本で働く際、意図せずとも差別と感じる言動を受けることがあります。これらの言動は、職場環境や人間関係に悪影響を及ぼし、労働者のモチベーション低下や離職の原因となることもあります。
具体的な事例を紹介します。

国籍や出身地に基づくステレオタイプ

外国人の出身国や文化に対する固定観念を押し付けることで、不快感を与えることがあります。
≪例≫
・「○○人はみんな○○だよね」と決めつける発言。
・「○○人だから、この仕事は向いていない」など、能力を国籍で判断すること。
・「○○の国出身だから、きっと辛いものが好きでしょ？」と勝手に決めつける。
≪解決策≫
・相手を個人として尊重し、ステレオタイプで判断しない。
・相手の意見を尊重し、文化や特性に対する固定観念を押し付けない。

言語能力への無理解や嘲笑

外国人労働者の日本語能力に対し、無理解な態度をとったり、バカにしたりすることは差別と感じられる可能性が高いです。
≪例≫
・「日本語下手だね」と指摘する。
・発音をからかったり、笑ったりする。
・うまく伝わらないことに対して、怒ったり冷たく接する。
≪解決策≫
・ゆっくり話す、シンプルな言葉を使うなど、理解しやすい工夫をする。
・言語の間違いを指摘する際は、相手が傷つかないよう配慮する。

名前を軽視する行動

外国人労働者の名前を覚えず、適当に呼んだり、日本風に勝手に変えることは、本人のアイデンティティを無視する行為になり得ます。
≪例≫
・「名前が長いから、勝手に短縮して呼ぶね」と言う。
・正しい発音を覚えようとせず、間違ったまま呼び続ける。
・「日本人の名前に変えたほうがいいよ」と勧める。
≪解決策≫
・本人の名前を正しく覚え、丁寧に発音するよう心がける。
・日本人にとって名前の発音が難しい場合、本人に確認して適切な呼び方を決める。

差別的なジョークや軽視

冗談のつもりでも、人種や国籍に関するジョークは、外国人労働者にとって不快に感じることがあります。
≪例≫
・「○○人だから時間にルーズなんでしょ？」と冗談交じりに言う。
・「なんで日本に来たの？自分の国に帰れば？」と言う。
・「外国人はやっぱり違うね」と排他的な表現を使う。
≪解決策≫
・ジョークの内容が相手を傷つけるものではないか考える。
・差別的な表現や冗談を避けるよう、職場全体で意識を高める。

仕事での不公平な扱い

外国人労働者が日本人と同じ仕事をしているにもかかわらず、不公平な扱いを受けると差別と感じられることがあります。
≪例≫
・昇進や責任のある仕事を任せてもらえない。
・給与が日本人社員と比べて低い。
・休憩時間や福利厚生の扱いが異なる。
≪解決策≫
・日本人労働者と同等の待遇にすることを徹底する。
・日本人労働者と異なる待遇にする場合は合理的な根拠を言えるようにする。
・外国人労働者にもキャリアアップの機会を与える。

外国人という理由だけでの排除

外国人労働者であることを理由に、会議や社内イベントなどから排除する行為も問題になります。
≪例≫
・「言葉が分からないから」と会議に参加させない。
・社内のイベントや飲み会に意図的に誘わない。
・日本人労働者同士だけで固まり、外国人労働者を孤立させる。
≪解決策≫
・外国人労働者も職場の一員として、翻訳機を活用するなどして参加できる環境を作る。
・多言語対応の資料を用意するなど、会議の内容を理解しやすくする。

不要な強調や過剰な関心

相手を尊重するつもりでも、外国人であることを過度に強調すると、相手を不快にさせることがあります。
≪例≫
・「○○さんって、日本語うまいね！」と毎回言う。
・「外国人だから特別に○○してあげる」と過剰に配慮する。
・「○○出身だから、日本は寒いでしょ？」と何度も聞く。
≪解決策≫
・相手を外国人労働者ではなく、きちんと職場の一員として扱う。
・文化の違いに配慮しつつ、特別扱いしすぎないよう注意する。

不適切な身体的なコメント

身体的な特徴について不用意に言及すると、不快感を与えることがあります。
≪例≫
・「○○さんの肌の色って珍しいね」と言う。
・「○○人はみんな背が高いよね」と決めつける。
・「髪の色がきれいだけど、本当に地毛？」としつこく聞く。
≪解決策≫
・身体的特徴について、無意識にコメントしないよう心がける。
・本人が話題にしない限り、身体的な特徴には触れない。

文化や宗教への無理解

外国人労働者の文化や宗教を軽視することも、差別と感じられることがあります。
≪例≫
・ハラールやベジタリアン対応の食事を与えず、「なんでも食べればいい」と言う。
・宗教的な理由で休みが必要なのに、理解を示さない。
・「なんでそんな習慣があるの？」と否定的に聞く。
≪解決策≫
・文化や宗教について学び、適切な配慮をする。
・多様な文化を受け入れる職場環境を整えて社内研修を行う。

他の外国人とひとくくりにする発言

外国人を一括りにしてしまうと、その人の個性や背景を無視することになります。
≪例≫
・「外国人はみんな英語が話せるでしょ？」と決めつける。
・「前にいた○○人の従業員もこうだったから、あなたも同じでしょ？」と言う。
・「外国人って○○だからね」とまとめてしまう。
・「〇〇人ならしょうがない」とひとくくりに諦める。
≪解決策≫
・それぞれの人を個人として接し、先入観を持たないようにする。
・「○○さんはどう思う？」と個人の意見を尊重する姿勢を持つ。

外国人労働者と働くために必要なこと

外国人労働者と共に働くためには、労働環境の整備やマインドセットの向上が必要不可欠です。
異なる文化や価値観を持つ人々と協力することで、多様な視点を取り入れ、より良い職場環境を築き、より良い職業経験を積むことができます。
外国人労働者と円滑に働くために必要な取り組みを行うことを積極的に検討しましょう。

言語サポートの提供

言語の壁を取り除くことで、外国人労働者が職場で円滑に業務を進めることができます。
≪具体例≫
・業務マニュアルや研修資料を多言語で作成する。
・日本語学習の支援制度（日本語教室、オンライン学習など）を設ける。
・ゆっくり話す、簡単な表現を使う、視覚資料を活用するなどの工夫をする。
・通訳や翻訳アプリを活用し、円滑なコミュニケーションを促す。
言語の違いをハンデと捉えず、理解を深める手段として前向きに取り組むことが大切です。

文化の多様性を尊重する

異なる文化や価値観を持つ外国人労働者と円滑に働くには、多様性を尊重する姿勢が重要です。
≪具体例≫
・文化や宗教の違いを理解するための研修を実施する。
・ハラール対応の食事や、宗教上の休暇を考慮する。
・異文化交流イベントを開催し、相互理解を深める機会を作る。
「日本のやり方に合わせるべき」と押し付けるのではなく、柔軟に対応することが重要です。

公平で透明な雇用条件

外国人労働者も日本人と同等の待遇を受けられるよう、公平で透明な雇用条件を設定することが重要です。
≪具体例≫
・ 給与、労働時間、福利厚生などを日本人労働者と公平に設定する。
・労働契約や就業規則を多言語で提供し、理解しやすいようにする。
・差別のない昇進・評価制度を導入する。
「外国人だから」という理由で不当な扱いをしないよう、合理的かつ明確なルールを整備することが大切です。

相互理解を深める取り組み

外国人労働者との相互理解を深めることで、職場の円滑なコミュニケーションを実現できます。
≪具体例≫
・定期的な交流会やミーティングを設ける。
・日本人労働者にも異文化理解の研修を実施する。
・意見を自由に言える環境を整え、双方の意見を尊重する。
外国人労働者と積極的にコミュニケーションを取ることで、お互いに理解しやすくなります。

適切なサポート体制

外国人労働者が安心して働けるように、適切なサポート体制を整えることが重要です。
≪具体例≫
・相談窓口を設け、困りごとを気軽に話せる環境を作る。
・住居や生活支援を提供し、スムーズな日本での生活をサポートする。
・メンター制度を導入し、職場でのサポート役を配置する。
仕事だけでなく、生活面のサポートも考慮することで、長期的な定着につながります。

多様性を受け入れるマインドセット

職場の全員が多様性を受け入れる意識を持つことで、外国人労働者も安心して働くことができます。
≪具体例≫
・「外国人だから○○」と決めつけるのではなく、一人ひとりを個人として尊重する。
・異文化を学び、理解する姿勢を持つ。
・多様性を強みとして活かせる職場環境を作る。
文化の違いを「問題」と捉えるのではなく、「新たな価値」として受け入れることが大切です。

法律と手続きの遵守

外国人労働者を適切に雇用するためには、日本の法律や手続きを正しく理解し、遵守することが不可欠です。
≪具体例≫
・在留資格や労働基準法などの法律を正しく把握し、適切に対応する。
・外国人労働者のビザ更新や各種手続きのサポートを行う。
・違法な長時間労働や低賃金労働を防ぐための監査を行う。
「知らなかった」では済まされないため、常に最新の法令を確認し、適切な対応を行うことが必要です。
必要に応じて弁護士などの専門家に相談することも効果的です。

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※本稿の内容は、2025年２月現在の法令・情報等に基づいています。
本稿は一般的な情報提供であり、法的助言ではありません。正確な情報を掲載するよう努めておりますが、内容について保証するものではありません。

執筆者：弁護士小野智博
弁護士法人ファースト&タンデムスプリント法律事務所

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